隨著中國加入世貿組織，走向激烈的國際競爭市場。中國作為乙個處於發展中的中等發達國家，在管理理論和經驗方面較之於西方發達國家是處於弱勢的。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，目前西方發達國家對於這方面的研究已經是遙遙領先，而中國缺還是剛剛起步。
中國企業如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到西方發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。
激勵一詞源於拉丁文「movere」，譯成英文是「motivation」，含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。在整個20世紀，激勵問題得到了大量的關注，隨著組織行為學的研究深入，激勵話題也變得越來越流行，本文從國內外對於激勵理論的研究狀況，來對激勵理論的整個發展過程進行詮釋和提一些自己的見解。
國外對於激勵理論有了大量的研究並獲得了豐碩的成果。總體來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究物件的激勵理論，熟稱「內容型激勵理論」；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究物件的激勵過程理論，它也被稱作是「行為型激勵理論」。
除了這兩類激勵理論的研究外，國外學者也對人力資本進行了研究。
（一）內容型激勵理論
1.奠瑞的人類人格理論；這種理論認為，在面臨著動態且不斷變化的環境時，人們都是自適應的。它把需求分成了兩種型別，即生理需求和心理需求。
前者與人體基本生理過程的滿足感有關，而後者所關注的是情緒上和精神上的滿足感。
2.馬斯洛的「需要層次」理論；美國心理學家馬斯洛(a．h．maslow)進一步發展了莫瑞的研究，在2023年出版的《動機與人格》一書中對該理論作了進一步的闡釋。馬斯洛認為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊薰需要、自我實現需要且這五個層次的順序，對每個人都是相同的。
只有當較低層次的需要獲得了基本滿足後，下乙個較高層次的需要才能成為主導需要。
3.阿爾德佛的「生存--關係--成長（erg）理論」；美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，在2023年發表的《人類需要新理論的經驗測試》一文中，提出了「生存--關係--成長（erg）理論」。他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關係的需要和成長發展的需要。
阿爾德佛與馬斯洛的不同之處在於兩方面。首先，他認為，除了馬斯洛描述的滿足--進級過程以外，還存在著乙個挫折--回歸序列；其次，他認為，人在同一時間會受到不同層次的激勵，而當人們遭受需要上的挫折．或者不能滿足某種層次的需要時，他們將集中滿足需要層次中下乙個低層次的需要。
4.赫茨伯格的激勵—保健理論；美國心理學家赫茨伯格因素理論打破了這一假設。他於2023年在《工作的激勵》一書中提出了保健——激勵因素理論，簡稱雙因素理論。
即保健因素和激勵因素。保健因素可以用來體現高水平員工的不滿意，激勵因素可以用來體現高水平員工的滿意度。他認為只有激勵因素才能促發員工積極性，提高生產效率。
5.麥克利蘭的成就激勵理論；美國哈佛大學教授戴維-麥克利蘭從2o世紀4o至5o年代起就開始對人的需求和動機進行研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其2023年出版的《激勵經濟成就》(與d．g．winter合著)一書中系闡述了成就需要理論。
他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權力需要和親和需耍。這些需要並非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過後天的學習獲得的。
因此成就需要理論也稱後天需要理論。
所有的激勵內容理論都試圖確定與激勵密切相關的具體需要及其層次結構。通過聚焦於激勵的內容．每種理論都將其對激勵的解釋限定在一系列特定一的因素上，並試圖闡明如何利用這些具體因素來激勵人。然而，由於不同文化中的價值觀念往往有所差異，因而很難找到一套適用於所有人的激勵需要層次。
（二）行為型激勵理論
1.洛克的目標設定理論；2o世紀6o年代末，埃德溫·a·洛克和他的同事們花了許多年的時間研究目標對於人類行為和績效的效果。他們的研究導致了目標設定理論的創立並不斷地得到驗證，提出：
指向一共同目標的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了具體的設定目標的步驟。
2.弗魯姆的期望理論；2023年，美國心理學家弗魯姆在他的著作《工作與激勵》一文中，首先提出了期望理論，其基礎是：人之所以能夠從事某項工作並達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。
弗魯姆認為，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。
弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關係。這些也是調動人們工作積極性的3個條件。一是努力與績效的關係；二是績效與獎勵的關係；三是獎勵與滿足個人需要的關係。
他的不足在於他忽略了習慣性行為和下意識動機。
3.亞當斯的公平理論；美國心理學家亞當斯(j．s．adams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的關係進行研究，並在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》(2023年與羅森合寫)、《工資不公平對工作質量的影響》等等著作中提出來了公平理論的觀點。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。
4.斯金納的強化理論；激勵強化理論是由斯金納於2o世紀7o年代提出來的。該理論認為人的行為是由外界環境決定的，外界的強化因素可以塑造行為。
該理論主張對激勵進行針對性的刺激，只看重員工的行為及其結果之間的關係，而不是突出激勵的內容和過程。
。強化理論只討論外部因素或環境刺激對行為的影響，忽略了人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，這使它有了機械論的特點。
5.波特——勞勒模型；美國行為科學家愛德華·勞勒（e．e．lawler）和萊曼·波特（l．w．porter）提出的一種激勵理論。波特—勞勒綜合激勵模型是他們在2023年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
其具體內容是，乙個人在作出了成績後，得到兩類報酬。一是外在報酬，另一種報酬是內在報酬。
波特一勞勒期望激勵理論在20世紀6o至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設定了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性迴圈。
然而，模型本身還是有一些缺陷的，其一是模型的概念有侷限性，事實上當工資與員工激勵相關時，開發的研究過分強調工資。再有就是在檢驗結論的時候，模型採用的是橫截面檢驗，而非追蹤研究，這也會導致高估模型的效度。
（三）人力資本的研究
2023年舒爾茨發表了他「人力資本」理論的第一篇**，題為《人力資本──乙個經濟學的觀點》。他對人力資本理論進行了一系列的理論闡述，為這一流派的理論體系奠定了基礎。並因此獲得了諾貝爾經濟學獎，被人們成為人力資本理論之父。
舒爾茨認為，他認為，在經濟生產過程中存在著兩種形式的資本，即體現在物質形式上的資本是物質資本，體現在勞動者身上的資本為人力資本，這兩種資本都對經濟起著生產性的作用，作用的結果都會使國民收入明顯增加。
舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式，他指出：人們自我投資以增加生產能力與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建築、設施、庫存物資等物力的資本。
舒爾茨（1961）將技術進步中的「人力資本」（human capital）因素突出出來，體現在人身上的技能和生產知識的存量，即是人力資本，它是通過對人的教育、培訓、保健等方面的投資形成的，並由此提出關於經濟增長的人力資本模型。
人力資本理論的提出不但對發展經濟學的研究具有重要意義而且對經濟的發展具有突出的推動和促進作用。首先人力資本可以引起物質資本、資金和技術投入使用效率的提高從而使投入同樣多的物質資本、資金和技術可以獲得更多的高質量產品的產出。其次人力資本可以引導資本、資金和技術的投入增加。。
通過本人在讀書館資料庫資源的查詢和翻閱，限於資料資訊的關係，本人發現國外對於激勵的研究多在於理論上面，而實踐方面卻很欠缺，這是乙個遺憾的地方。
09工商管理蔣瑋
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