專題：衡量/評估指標
檢驗特定招募渠道有效性的評估指標：
1、一定時期內吸引應聘者的數量。
2、目標人選與非目標人選比率。
3、從招募到錄用的時間。
4、每錄用一名人選的平均費用。
5、參加面試的人數。
6、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業績表現等。
測評過程的主要衡量指標：
1）誤差
2）信度
是評價一項測驗可靠與否的乙個指標。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標
針對誤差的不同**，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度： 1）複本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣物件進行評定時的一致性。
3）效度：效度的作用比信度更為更要。
4）效度與信度的比較
誤差有兩種：1、系統誤差，它是穩定存在的誤差，直接影響到測量的準確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影響到信度和效度。
5）專案分析：專案分析可以分為定性分析和定量分析。
6）常模這個可以用來參照的分數標準就是常模
評估績效管理系統有效性的標準：
1、信度是績效考核系統一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準確性程度。信度要求主要體現在再測信度和評估者信度上。
2、效度是衡量系統對於與績效有關的所有相關方面進行評價的程度，即是否能側量出自已所要測量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內容效度。
3、可接受度反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統的認可程度和按受度。
4、完備性指績效管理系統用於不同考核目的的資訊能力。
培訓效果評估指標：
1、反應，即測定受訓者對培訓專案的反應，
2、學習，即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓後的考試、實際操作測試來考察。
3、行為，即測定受訓者經過培訓後在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
這是考察培訓效果的最重要的指標。
4、成果，即測定培訓對企業經營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統計方法、成本效益分析法來測量。
專題：內容
2023年10月
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
41．簡述帕森斯的人與職業相匹配理論的內容。
2023年10月
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
39．簡述人員測評中常用的內容維度。
41．簡述人力資源取得成本的主要內容。
2023年1月
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
37．簡述工作分析過程中收集資訊階段的主要內容。
38．簡述霍蘭德人業互擇理論的主要內容。
2023年10月
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
41．簡述人力資源取得成本的構成。
工作分析的內容：（八個著手要素\八方面的資訊）
who:誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業素質等資格要求。
what:做什麼，即該項工作的工作內容是什麼，需要承擔哪些責任。
whom:為誰做，即客戶是誰。這裡的客戶包括外部客戶和內部客戶。內部客戶指組織內與從事該工作的人有直接關係的人員－上級、下屬、同事、客戶等。
why:為什麼做，即從事該項工作的目的是什麼。
when:該項工作的時間要求。
where:該項工作的地點、環境要求等。
how:如何從實該項工作，也就是工作的程式、規範以及為需要的權力和支援等方面的內容。
how much:為該項工作所需支付的費用、報酬等。
工作分析收集資訊階段資訊收集的內容：
1、工作活動資訊
2、工作中人的行為資訊
3、工作中所使用的機器、工具、裝置及其他輔助工具資訊
4、工作的績效標準資訊
5、工作背景資訊
6、對工作人員的要求資訊
工作說明書的主要內容：
工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同時也包括職位資訊、工作聯絡、工作環境條件等方面的內容。
職位說明書包含的內容：
1）職位基本資訊
2）職位設定目的
3）在組織中的位置
4）工作職責
5）衡量指標
6）工作環境與條件
7）任職資格標準
人力資規劃（具體規劃）包括的內容：
1、崗位職務規劃組織要依據自己的近遠期目標、勞動生產率、技校裝置工藝要求等狀況確定相應的組織機構工作標準與規範，進而制定定崗定編計畫。
2、人員配置規劃：具體由以下內容組成：①人力分配規劃；②晉公升規劃；③調配規劃；④招聘規劃；⑤退休解聘規劃
3、人員補充規劃
4、教育培訓規劃
5、薪酬激勵規劃
6、職業生涯規劃
組織內部人力資源供給**的內容：
1）**組織內部人力資源狀態
2）關於組織內部人力資源運動模式的分析（離職率、調動率和公升遷率）
人力資源資訊系統的內容：
1）分析組織戰略、經營目標及常規經營計畫資訊，確定人力資源規劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求資訊及這些資訊的影響因素。
3）組織內部現有的人力資源資訊。
組織內部人力資源資訊的內容：
1）工作資訊
2）員工資訊
組織外部人力資源資訊的內容：
1）組織所在地區的經濟發展狀況和其所處行業的各種資訊。
2）勞動力市場資訊
3）技術資訊
4）政策法規資訊
簽訂試用合同或聘用合同的內容：
1）被聘者的職責、許可權、任務。
2）被聘者的經濟收入、保險、福利待遇等。
3）試用期、聘用期限。
4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應承擔的責任。
5）雙方認為需要規定的其他事項。
6）做出遵守規章和保護公司秘密、智財權的承諾並簽訂連帶責任保證書。
測評內容常用的維度：
1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。
2）心理素質：智力，個性，觀念。
3）文化素質：結構，水平，品行。
4）技能素質：種類，技能，效果。
5）能力素質：種類，水平，效果。
結構化面試中面試專案一般集中於以下內容：
1）語言表達能力
2）反應速度與應變能力
3）分析判定與綜合概括能力
4）實踐經驗與專業特長
5）儀表風度
6）知識的廣度與深度
7）事業進取心
8）工作態度與求職動機
9）興趣愛好與活力。
乙個良好的績效計畫應該包括的內容：
①員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
②達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
③如何評價這些結果是好是壞？
④如何收集員工工作結果的資訊？
斯坎倫計畫的內容：
1、這是組織對員工在成本降低方面做出貢獻進行獎勵的激勵計畫，它是由約瑟夫斯坎倫在2023年提出的。
2、斯坎倫計畫更樂於將員工看成是合夥人而不僅僅是完成組織交付任務的勞動工具。
3、斯坎倫計畫是通過勞動成本的節約情況對員工進行獎勵的，當勞動成本占該成本所產生的銷售額的比率低於某一特定的標準時，組織和員工就可以共同分享節約所得。
4、斯坎倫計畫的四項最基本的原則：1）一致性2）能力3）參與製4）公平性
5、所以該獎勵計畫適用於組織規模較小而產品線及成本較為穩定的組織。
收益分享計畫的內容：
1、鼓勵員工共同努力以達到組織的生產率目標，同時在員工和組織之間分享成本削減帶來的額外收益。
2、斯坎倫計畫是收益分享計畫的早期形式。
3、收益分享計畫與利潤分享計畫的相同之處：收益分享計畫也鼓勵員工在以個人績效為導向的報酬計畫下，去追求更大範圍的目標，但是，收益分享計畫更多的是像個人獎勵計畫那樣對員工進行激勵。
利潤分享計畫的內容：
1、根據這個計畫，如果組織利潤超過某個最低水平，員工們就可以獲得獎金。獎金數量是超額利潤的某個百分比。
2、在實施利潤分享計畫時，組織面考慮三方面的問題：①員工分享利潤的比例②分配方式 ③支付形式
3、一般組織在制定利潤分享計畫時就會明確乙個具體的利潤分配總額，員工可以分享利潤的5%~50%不等的數額。
4、利潤分享計畫可以採用現金現付制或遞延制或二者相結合的方式。
5、在某些國家，員工離開組織時若尚未退休，則這筆獎金不會發給員工，這對員工的跳槽形成了約束。
員工持股計畫的內容：
1、員工持股計畫是向員工提供組織**所有權的計畫。選擇這種計畫的組織一般是上市組織，也包括內部發行**的組織，這是目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式，是一種新型的財產組織形式。
2、在國內，由於長期以來並沒有明確的法律法規對員工持股的管理和動作進行指導和規範，國內組織的員工持股計畫還停留在摸索和嘗試階段，並沒有一種普遍適用的形式。
3、員工持股計畫的目的： ①讓員工分擔組織的風險②讓員工分享組織的成功③獎勵為組織持續貢獻的員工，讓其不斷地為股東創造更多的價值 ④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提公升組織核心競爭力。
4、員工持股的激勵力度大於其他報酬形式的原因有：①其回報的長期性 ②其回報的不確定性 ③有足夠大的傾斜度
**期權計畫的內容：
**期權是指明組織的所有者在組織經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量組織股份的一種長期獎勵方式。可以分為非激勵型**期和激勵型**期權兩種。
員工持股計畫與**期權的對比，員工持股計畫面向組織全體員工；**期權所激勵的只是組織的少數高層經營者
培訓的內容：
①職業技能主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。
②職業品質主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。
③培訓內容的針對性：
1）上層管理者的職者是對整個企業管理全面負責。
2）基層管理人員在企業中處於橋梁位置，要首重培養他們管理技能和有效工作的方法。
3）各類專業人員有自己的業務活動範圍，培訓中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓他們的大局觀。
4）一般員工應根據工作說明書和規範要求，培訓他們的操作技能。
操作條件反射理論的內容：
它認為行為是其結果的函式。哈佛大學心理學家斯金納是這一理論的創始人。斯金納認為行為並不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。
如果人們的行為得到了積極的強化，則最有可能重複這種令人滿足的行為。如果獎勵緊跟在恰當的反應之後，會最為有效。
自考人力資源管理複習
自考人力資源管理第六章績效考核與管理 自考人力資源管理第一節績效考核與管理概述 一 基本概念 1 績效概念 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次。績效的根基都 於員工的績效。單選 2 績效考核概念 又叫績效評估，或績效評價，...
人力資源管理 試卷
出卷人 校對人 考試時間 100分鐘 一 名詞解釋 5 3分 1 人力資源管理 2 人力資源規劃 3 人力資源的工作分析 4 勞動關係 5 首因效應 二 填空 20 0.5分 1.人員招聘的程式 1.2.發布招聘資訊 3.4.招聘工作的評估。2.績效差距分析法五個環節 12.預先分析階段.3.資料收...
人力資源管理試卷 A
填空 30 1 企業的資源包括建築物 機器 存貨等 和與產品和生產方法有關的專利和工藝 2 人力資源的5p 模型 3 乙個有效的選才體系所應具備的特徵是 4 倘若缺乏有效的選拔制度機構，企業便會冒以下風險5 人力資源的供求 常用的 方法 績效考評的特點 7.心理測試的技術指標 8.倘若缺乏有效的選拔...