幼兒園的管理工作主要是要管好單位的人、財、物。其中最難的是對人的管理，即：引導人的思想、規範人的行為。
然而，我們以往採取的管理措施要麼是防範性的，要麼是命令式的。用規章制度去要求和評定教師。規章制度中常見的字眼是「必須」、「應當」，使教師被動接受管理，有一種「被迫」的感覺。
這必然使管理變得生硬和僵化。更為嚴重的是，這種管理還會影響幹群關係，挫傷教師工作的積極性，影響和諧園風的建設，進而從根本上影響管理效果。
現代的有效管理模式應該建立在信任和激勵教師的基礎之上，應鼓勵和支援教師樹立自己的理念，創新自己的工作方法，並使其主動在實踐中反思自己的行為，形成團隊協作、相互溝通、相互支援的良好氛圍。隨著「以人為本」思想的提出和實踐，我園逐漸將激勵機制、情感交流引入管理中，從人的根本出發，通過滿足人的合理要求，創設良好的人際環境，激發被管理者的積極性來提高管理效果，並輔以各種必要的規章條例、管理措施，從而形成凝聚力強、戰鬥力強、工作熱情高、工作效率高的集體。
一、什麼是激勵管理
激勵是激發人工作積極性的心理過程。激勵管理指的是不斷採取有效的激勵措施，持續穩定的調動人員的積極性，並使得這種積極性指向正確的方向。其中，人是管理的主體，激勵是管理的核心。
激勵管理不僅是人們對管理效率的一種更全面的追求，同時也是隨著社會文明的發展，人們對自身價值的一種認識與尊重。在幼兒園管理實踐中，我們深刻地體會到，實施激勵管理，對於調動教師積極性確有不可替代的重要作用。
二、激勵的產生和激勵管理的意義
幼兒教師和現實生活中的人一樣，有著自身的需要。這種有待滿足的需要就是產生激勵的起點，人的不滿足引起個人內心生理上或心理上的緊張，產生動機，引起行為，導致個人從事某種活動，從而緩解激奮心理。在社會中，人的行為都是有目的的，達到了目的，需要得到滿足，激勵也就完成了。
作為幼兒園管理者，實施激勵管理的關鍵是採取及時而適當的激勵措施（包括物質激勵、精神激勵、目標激勵、語言激勵、公平激勵等），用以激發教師產生積極的行為動機，以促使他們更好地完成行為目標（組織目標）。
三、激勵管理的實施
（一）注重溝通，用情感激勵教師。
情感是激勵教師工作積極性的基本元素，而情感來自溝通。園長要多了解、理解和關心教師，主動走到群眾中去，經常與老師們交流、談心，與教師在心靈層面進行真誠的溝通。可以說，沒有溝通就不可能有激勵。
例如，為教師爭取好的福利待遇，對其進行物質激勵；對生病、生孩子的教師，園長一定要親臨問候，使老師感到精神慰藉；在安排工作時注意用人之長，為教師提供展示自己優勢的機會；對在工作中付出努力，有明顯進步或特殊成績的教師，要給予及時的鼓勵或獎勵，使他們獲得成就感，從而產生工作動因。又如，每天早上堅持到全園轉轉，問候老師，發現各班有什麼問題及時解決，不定期地與老師們交心，傾聽他們的喜怒哀樂，特別要有意多接觸弱勢群體，重點人物，為他們排憂解難；也常把自己高興的事與大家分享。通過與教師的溝通，拉近距離，增進感情。
使教師由了解園長——信任園長——喜歡園長，從而願意與園長在一起，同舟共濟，為本園這首航船駛向成功彼岸而努力工作。
（二）研究物件，正確運用激勵方法
情感是激勵管理的基礎，但只有情感是不夠的。要想收到好的效果，只有研究激勵物件，才能有針對性地、靈活得當地運用激勵方法。如我們對新來我園工作的教師都要進行崗前培訓，培訓時介紹園風，宣傳辦園思想、發展規劃，上級領導、園長親自組織談心，了解新教師思想，幫助他們消除顧慮，對他們的熱情給予鼓勵和引導，並明確指出他們是我們幼兒園的新鮮血液，期待著他們為幼兒園大膽工作、勤奮努力，為幼教事業建功立業等等。
這種利用崗前培訓對新教師給予激勵的做法使得新來乙個陌生環境工作的人很快建立起歸屬感和被認同感，這一激勵措施可謂及時而又有針對性。
中老年教師由於長時間從事幼教工作，往往會產生職業倦怠。其原因為：１、過度勞累和緊張使老師們身心疲憊，焦躁不安，變得過份敏感、易怒。
２、有的家長對幼兒教育不了解，缺乏正確的教育方法，對幼兒教師工作不理解，特別是祖輩們隔代痛，對孫輩溺愛，給教師們的工作帶來很大的困難。保教人員經常受委曲，不斷承受職業挫折的痛苦。３、在大學這個圈子裡，幼兒教師地位低、收入低、不受重視，感到低人一等，缺乏自信……。
針對以上情況，我們採取的解決方法是：１、正視工作壓力和倦怠的存在。教會教師學會放鬆自己，如保持充足的睡眠，鼓勵教師多參加體育鍛煉，多聽**，多參加園內組織的聚餐、文體活動等。
換乙個角度看待煩心事，保持好的心情。２、尋求社會支援。多與親人、同事、家長交談，使別人了解自己的工作，得到支援和幫助。
３、增加教師的自我成就感。對教師各方面的成績進行鼓勵，讓他們看到自己的付出有回報，增強他們的自信心和工作熱情。
激勵物件的把握非常重要，激勵的方法也很多，不是非物質不可，或非正式表彰不可的。只要靈活把握，適時激勵，就能產生新的動機和積極的行為，並為實現共同的目標而努力。
（三）立足本園，結合實際進行激勵
任何有效管理在實施中都要根據管理物件和環境的不同進行適當的調整。幼兒園激勵管理的實施也應該建立在立足本園、充分了解教師需要的基礎之上。換句話說，我們在具體實施激勵管理之前，應該對本園教師的組成、需要、年齡、學歷、性別及本園歷史、現狀等園情進行充分的了解和分析。
我園是重慶大學單位辦園，分ａ、ｂ兩個園區，有近500名幼兒，2023年就被評為重慶市一級園，辦園基礎好。幼兒**主要為重慶大學教師子女和第三代。高學歷、高職稱的幼兒家長對我們的教育保育工作都提出了很高的要求。
因此，必須要有高水平的管理、師資和硬體設施，確保幼兒園向一流園所邁進。
我園教師有以下幾個特點：1、年齡偏大，以中老年教師為主；2、學歷層次較高，有大專、本科學歷的教師佔教師總人數的75%以上；3、職稱高，幼教高階教師達教師總人數的85%以上。
這支隊伍專業知識紮實，在保教工作中經驗豐富，有愛心和責任感，但活力不夠，很容易產生職業倦怠，需要激發他們的工作熱情，使其肯鑽研，具有創新精神。
我園在激勵管理的實施中立足園情，較好體現了「因園制宜」的特點，即把握激勵的「度」和「量」，注意分寸與條件，量力而行，以誠相待。我園經費由大學撥款，財務也由大學統管，自由支配受限，再加上近年來改善辦學條件，其中在硬體設施上動用了幼兒園有限的大筆資金，若單以物質刺激作為激勵手段，一則經費有限，二則不利於積極性的持續增長，因為人對事業的努力與追求，其最大動機**於內部需要，即事業心或成就感。因此，我們首先提出了力爭兩年內達市級示範園的目標。
大家都感到很振奮，覺得有了方向和奔頭。顯然這就是一種很及時的激勵；再如，我們園今年通過了一級園複審後，沒有簡單地給教師發獎金，而是選出在家長工作、環境創設、遊戲活動、教育活動等方面成績突出的教師到北京學習，全園教師都把這當成莫大的榮耀，對教師產生了積極的激勵作用。
（四）以人為本，營造寬鬆的工作環境
我們這種事業單位的幼兒園，容易建立一種職責嚴格、賞罰分明的制度管理，嚴謹有餘卻缺少了人們普遍說的「人情味」。殊不知學校的工作物件是人，工作內容是培養人，對教師的管理應不同於一般企業的管理，教師的需要也不同於社會上其它部門的工作人員（如前面分析），有其自身的特殊性。我們作為管理者，就要不斷加強學習，更新管理觀念，努力創設能夠滿足教師正當需求的條件，近年來，我園領導、後勤、工會積極為教師辦實事，促使教師安于工作，樂學樂教，鼓勵大膽創新，凡是對幼兒園有突出貢獻者會得到相應的表彰、鼓勵和報酬。
這既是一種積極的管理氛圍，也是一種良好的人際氛圍，作為管理者，其人格修養、管理理念、工作能力、專業素養等在這種氛圍的形成中起著舉足輕重的作用。
隨著情感激勵管理的不斷深化，我們在教研活動的形式上也進行了一定的調整。將以往死板的量化打分改為教師評析方式。在教研活動中，我們力求運用遊戲化的方式，讓教師在體驗遊戲樂趣的同時感悟協商合作的重要性，從而激發教師們尋找互相合作與交流的新方法，鼓勵大膽運用自己的情感與同事互動真正體現了情感管理的真諦，形成團結向上、敢於創新、交流配合的氛圍，使各項教研課題順利地開展，促使我園教研質量再上新台階。
總之，在現代組織管理中，人的地位和作用越來越突顯出來了，現代管理的中心也正由物質轉向人。一所幼兒園的活力最終是通過每個教師的活力得以體現的。乙個人的工作積極性往往是決定其能對組織作出多少貢獻的最重要因素之一。
作為管理者的園長要充分調動教師的積極性，把大家的力量凝聚在一起，心往一處想，勁往一處使，使辦園質量得以不斷提高，讓幼兒們在這樣乙個親切、和諧、愉快的環境裡健康成長。而在眾多的管理方式中，激勵管理不失為保護和調動教師工作積極性的一種非常好的辦法。只要方法得當，結合園情進行及時的、恰如其分的激勵，就一定能夠達到事半功倍的效果。
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