第四章績效管理
第一節績效考評的方法與應用
第一單元純淨考評的方法
一、 績效考評的效標：(p204)
（一）效標：是指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
（二） 效標的類別
1、特徵性效標，即考量員工是怎樣的乙個人，側重點是員工的個人特質，如可靠度、忠誠性、溝通能力。優點：容易設定。缺點：由於人格特徵與工作績效沒有直接關係，因此，不是很有效。
2、行為性效標，是考量「員工如何執行上級指令，如何工作」，側重點是員工的工作方式和行為。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。優點：
可以彌補抽象概念難衡量的缺點。缺點：成本高。
3、結果性效標，是考量「員工完成哪些工作任務，其工作成效如何？」，側重點是員工的工作結果。優點：一目了然，方便衡量。缺點：若干質化指標較難以量化。
二、 績效考評方法的種類：
1．行為導向型的考評方法，包括：
主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；
客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2．結果導向型的績效考評方法，主要有
目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有**式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。
三、 合成考評法的含義和特點
合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。
特點：1、 它所考評的是乙個團隊而不是某個員工。說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足於團隊合作的培訓
2、 考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發。
3、 **現實簡單便於填寫說明。
4、 考評量表採用了三個評定等級，即：極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什麼是「的確好」，什麼是「錯誤的」。
四、 日清日結法的含義和特點
日清日結法即oec法（overall every control and clear）,指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到「日清日畢，日清日高」。其中，「o」代表「overall」意為「全面的」；「e」代表「everyone everything everyday」，意為：每個人、每件事、每一天；「c」代表「control and clear」, 意為「控制和清理」。
（代表企業：海爾）
三個基本原則：
1、 閉環原則：凡事善始善終堅持pdca（plan do check action）。
2、 比較分析原則：縱向與自已的過去比，橫向與同行業比。
3、 不斷優化的原則：根據木桶理論，找出薄弱環節，及時進行整改。
[能力要求]
一、 行為導向型考評方法、
（一） 結構式敘述法（**p207）、主觀
從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過乙個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為乙個全面的績效考量指標，它是單元一的缺乏量化的沒有客觀依據的一種考證標準，因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。
結構式敘述法屬於行為導向型考證的方法，它是採用一種預告設計的結構性的**（見下表），由考評者按照各個專案的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。
優點：簡單易行，特別是有被考評者參與，正確性高。
缺點：由於受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，可靠性和準確性大打折扣。
結構式敘述法示例
（二） 強迫選擇法（**p208）客觀
也稱強制選擇業績法，是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的專案中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果。
缺點：考評者不知道下屬員工的考評結果是高、低、還是一般（程度）。
優點：可以避免考評者的趨中傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。是一種定量化考評方法。
二、 結果導向型考評方法
（一）短文法：也稱書面短文法或描述法（年終總結）。（有兩種說法：
其內容和形式具有一定的相同性。自我評價：該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的重要的突出業績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據。
上級評價：本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，並特別列舉其突出的長處和短處的事實）。
優點：以事例說明員工表現，可以減少考評的偏見和暈輪效應，也可以減低考評地趨中和過寬的評價誤差。
缺點：花費時間和精力，僅適用於激發員工表現，開發技能，而不能用於員工之間的比較，以及重要的人事決策。適用範圍小。
（二）成績記錄法：成績記錄法是一種新開發出來的績效考評方法。
優點：這種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、專家們採用，因為「成績記錄本身就代表一切」，同時也適用那些與教師、專家工作具有相同性質工作的人員，即他們每天工作的內容是不同的，無法用完全固化的衡量指標理行考量。國外應用該方法對律師的工作績效進行評估。
有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等到考評方法結合在一起使用，效果更好。
缺點：成本高
（三）勞動定額法：適用於製造業及生產崗位，勞動定額法是比較傳統的績效考評方法，步驟如下：
1．進行工作研究，從巨集觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產流程、作業程式和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優化，工作環境條件安全化，作業流程程式標準化，人工操作規範化，人機配置合理化，生產產出效率化的目標。
2．在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，採用經驗估工、統計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的活動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據。
3．通過一段試行期，開始正式進行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業可採取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計畫定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。
三、 綜合型績效考評方法：
（一）**式評價量表法 （graphic rating scales method ，grs）（美國斯科特公司設計）[p211表] 既有定性，又有量化。也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定法。本方法首先是將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素。
以各個評價因素為基礎，確定出具體的考評專案，每個專案分成5-9個等級，製成專用的考評量表。
由於本方法所採用的考評效標涉及範圍大，可以涵蓋員工個人的品質特徵、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、彙總快捷等到優點。但考評的信度和效度，取決於考評因素及專案的完整性和代表性。本方法也容易產生暈輪效應或集中趨勢等到偏誤。
（二）合成考評法 [表216]
有些企業根據管理人員的特點，採用一定的**形式，在對各評價要素做出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計畫有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，並提出今後改進的措施和辦法。
雖然不能進行人員的橫向比較（缺點），但對每個管理人員來說，由於各自崗位的工作內容和特點上存在明顯的差異，具有更強的針對性和適用性，從而有助於提高績效管理的水平。優點：靈活。
（三）日清日結法（oec），步驟：
1、 設定目標。
2、 控制。pdca： p，計畫； d，執行； c：檢查 a：處理。
3、 考評與激勵。
（四）評價中心技術。主要採用以下6種：
1、 實務作業或稱**式練習。
2、 自主式小組討論。
3、 個人測驗。
4、 面談評價。
5、 管理遊戲。
6、 個人報告。
第二單元績效考評方法的應用
掌握績效考評各種方法的特點和應用範圍，注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差。
績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：
一、 分布偏差
（一） 寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬鬆誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
原因：評價標準過低
主管避免衝突的心態
考評標準及方法主觀
溝通過於頻繁
「護短」心理
鼓勵努力的員工、希望提高工資水平低的員工的待遇
怕過於嚴格不利於激勵員工
怕影響員工今後的提公升
保護優秀骨幹
缺點：易使低績效員工產生僥倖心理
形成內部保護主義
傷害優秀員工
（二） 苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
原因：評定標準過高
懲罰不服管理的人
迫使問題員工辭職
準備減員
壓縮提薪或獎勵人數的比例
自認為應嚴格執行評估標準
缺點：易使組織氛圍緊張
增加個體壓力
渙散員工士氣、鬥志
降低工作滿意度
（三） 集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為「一般」，使被考評者全部集中於中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
原因：標準不明確、主管的平均心理
缺點：績效管理扭曲
二、 暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某乙個人格上的特徵掩蔽了其他人格上的特徵。
1、主要表現：考評者帶成見；考評者憑最初、最近印象評定
2、原因：標準不明確、詳盡；考評者未按標準進行評定
3、糾正方法：建立工作記錄制度；評價標準詳細、具體、明確；適當培訓考評者。
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