在這個前提的基礎上，企業要在以下幾個方面做出改變：
1、績效計畫，制訂績效指標
企業在設計績效管理方案的時候，不能僅僅關注考核指標的制定，關注填表打分的簡單動作，更要關注考核發揮作用的機理，既然我們進行績效考核的根本目的是為了改善績效，那麼我們在設計績效指標的時候就要關注它們對企業的貢獻，貢獻是我們進行指標分解的核心關鍵詞，我們所有的貢獻都要圍繞貢獻展開。因此，我們在制訂績效計畫之前，首先要明確員工應該如何通過履行職位職責為企業做出貢獻，明確企業的戰略目標和年度計畫。績效考核指標的作用就是為戰略目標和年度計畫成功落地做出貢獻。
這就要求我們從企業的戰略目標出發來分解績效指標。
另外，績效指標的分解是逐級進行的，現有企業的指標，再有部門的指標，最後是崗位的指標。如果企業只考核直線管理者，不考核員工，那麼直線管理者的指標就無法完成，壓力就全部集中在直線管理者的身上，最終導致管理者被壓跨，績效考核流於形式。因此，我們在設計績效考核的指標的時候，應逐級進行分解，從企業高層領導到中層管理者到基層員工，都要承擔一定的指標，最終形成指標支撐體系。
由於每個人都承擔指標，因此知情權是每個員工都應該享受的權力，所以，績效管理的方案設計裡應體現出員工參與的特點，在制訂考核指標和衡量標準的時候，管理者要和員工共同協商，制訂出基於企業要求和員工認可的績效考核指標。
這是績效管理系統思考的第乙個部分，制訂考核指標，形成管理者和員工雙方認可的業績合同和績效考核表，為績效管理打下堅實的基礎，包括物質層面的基礎——業績合同和績效考核指標和精神層面的基礎——員工參與，員工的意見受到重視。
2、績效輔導和實施
考核指標制訂完成，管理者和員工雙方簽字，並不代表績效管理工作的結束，也不是暫時的終止，而是進入乙個更加重要的環節——績效輔導與實施。因為考核指標不能被自動完成，完成考核指標也不僅僅是員工自己的責任，而是管理者和員工雙方的共同利益，幫助員工完成績效指標，為其提供資源和支援，清除障礙是管理者的職責所在，因此，在指標制訂完成以後，績效管理就進入了輔導實施階段。
在輔導實施階段，管理者要做的工作大概有以下幾個方面：1、跟蹤績效指標的進展情況，隨時翻閱當初制訂的績效指標，明確員工的指標完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進展進行，如果沒有，問題在**，應該採取什麼措施干預一下，使之回到正確的軌道；2、員工在完成績效指標的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助？當員工遇到了困難或需要幫助，管理者應及時以支持者和幫助者的身份出現在員工的面前。
3、績效管理的根本原則是「沒有意外」，即員工對自己的考核結果以及所應得到的獎勵或懲罰不會出現意外，為了保證這個原則，管理者應在平時做好績效記錄，記錄員工的表現，包括好的表現和不好的表現，記錄員工的表現的好處在於，為績效考核提供事實依據，為績效改善提供事實依據，更重要的是，它能為人事糾紛提供事實依據，《勞動合同法》對解雇員工提出了更嚴格的要求，要想解雇乙個員工，必須有足夠的證據支援，才能在勞資糾紛中佔據主動，而績效記錄則是提供證據的重要**。
3、績效考核與反饋
制訂了績效指標，對員工進行了績效輔導，下面就是我們管理者最熟悉的績效考核環節了。作為系統的績效管理體系，對績效考核的要求也是與以前的方式有很大的不同的。系統化的操作方式是，「考核+反饋」，也就是說，衡量管理者績效考核工作做得好與不好的標誌，不是打分劃等，而是績效面談，因此，管理者在給員工打完分之後，應與員工進行高效的績效面談。
針對員工上一績效週期內員工好的表現和不好的表現進行反饋，幫助員工正確認識自己的優勢和不足，持續改進績效。
4、績效診斷與提高
績效管理系統的最後乙個環節是診斷和提高，畢竟改善績效才是績效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個診斷工作，乙個是針對員工績效的診斷，乙個是針對績效管理體系的診斷。通過對員工績效的診斷，發現員工在知識、技能、經驗方面的不足，並制定改進計畫，幫助員工獲得提公升。另外，沒有絕對完美的績效管理體系，只有不斷改進的績效管理體系，因此，在每年年底，hr部門應組織各部門對現有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程式、獎懲措施的兌現程度等各個方面進行滿意度調查，找出績效管理體系中存在的不足，並加以改進。
二、 管理者的有效性是績效管理系統的保證
我們知道，績效考核之所以失敗，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的觀念導致的。因為，當我們提出系統化的績效管理思路時，管理者並沒有做好充分的準備，管理習慣和行為方式並沒有隨之發生改變，並沒有按照績效管理的觀念去操作，在執行企業的績效政策當中只是被動應付，只做最簡單的填表打分工作，依賴**而不是溝通，因此導致好的績效管理系統在執行中變形，最後流於形式。
因此，績效管理的第一要務是轉變管理者的觀念，使之掌握正確的觀念和操作思路，從思想上解決問題，而不是工具和方法。
筆者建議，管理者應至少轉變以下五個觀念：1、績效管理是乙個系統，必須以系統的觀念看待和對待它；2、績效溝通必須持續進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；3、管理者和員工是績效合作夥伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現績效指標；4、員工是自己績效的主人，所以必須發揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；5、績效管理的目的在於改善績效，必須持續改進。
與之相適應，管理者應演好五個角色：1、合作夥伴；2、輔導員；3、記錄員；4、公證員；5、診斷專家。
結束語：績效管理最終是一種思想，持續改善績效的思想，為使這種思想發揮作用，我們必須把績效管理看作乙個完整的系統，並在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發點，積極轉變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平台而不是負擔！
GE的績效管理系統
考核結果的應用 考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工，有效地提高組織的效率 考核的結果與員工第二年的薪酬 培訓 晉公升 換崗等利益聯絡 員工的綜合考核結果在二維表中的不同區域時的處理 1 當員工的綜合考核結果是在第四區域時，即價值觀和工作業績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人 ...
績效管理系統
目錄第一章總則 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核組織與申訴處理 第六章附則 第一條為提高本公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞本公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據本公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用範圍 ...
績效管理系統
一 績效管理的基本指導思想和方法 1 明確的目標 團隊或部門負責人須不斷給出按目標管理系統要求的清晰目標，客戶經理必須幫助制定或告訴客服專員，他的目標是什麼，具體到一天打 多少，拜訪那型別客戶多少，這幾天需完成那個主要任務等等。2 計畫和措施 管理層，不僅僅是乙個權利執行層，更是公司內部的服務層，是...