其次，實施目標管理，對實現團隊目標所必須完成的工作進行適當分解。確定了團隊目標以及實現目標所要完成的工作後，應根據團隊和團隊成員的實際情況，將團隊工作進行適當分解，明確落實每個成員所應承擔的工作任務，並以此作為日後個人績效考核的依據。當獲得團隊薪酬激勵時，團隊的領導者應根據目標管理對工作的分解，確定每乙個團隊成員所產生的績效，並給予相應的獎勵或懲罰。
這樣，始終等待的人將不能獲得任何獎勵，甚至會因工作表現不佳而受到懲罰。
第三，要有暢通的人員進出通道。也就是說，對於團隊其他成員的不合作行為不滿意的成員，應當擁有退出的權力，通過退出威脅，在一定程度上可以迫使不合作的成員選擇合作策略。這裡需要指出的是，這種退出威脅必須是顯性的、積極的，而不能是隱性的、消極的；如果這種退出威脅僅僅表現為採取消極怠工和非合作策略，那麼，團隊的績效不但不能得到提公升，還可能會使團隊績效迅速下降直至團隊解散。
退出通道暢通了，那些有利於團隊建設和團隊績效提公升的人員就有了進入團隊的可能性，對團隊中那些偷懶及不合作的成員形成「進入威脅」。
第四，必須有相應的制度，使偷懶者和「搭便車者」的行為受到應有的懲罰。應制定相應的人力資源管理制度，採取相應的措施，使不合作者的利益受損，直到被團隊解雇。這樣，經過多次重複博弈或根據以往博弈的經驗，每乙個有理性的成員都將認識到，最優策略只能是合作。
否則，如果都採取不合作策略並形成路徑依賴，那麼結果必然是個人的效益為負，團隊的績效下降。這樣，才能從制度上根本杜絕「搭便車」的現象出現。
另外，還有其他一些值得注意的方面，比如企業應對團隊人員進行合理配置，注意團隊成員搭配中的互補性，性情、興趣、專長和習慣等相近的人組成乙個團隊，避免由於性格不合而造成的不合作現象，這樣也會對提高團隊績效起到積極的作用。
團隊績效問題的博弈分析
所以，無論團隊成員1的決策選擇是合作還是不合作，成員2的最佳選擇都是不合作。根據對稱性，無論成員2採取什麼樣的決策，團隊成員1的最優選擇都是不合作。這樣，博弈選擇的結果是團隊中的兩個成員都不合作。而事實上，在以上4種行動選擇組合中，合作 合作 是最優的，因為偏離這個行動選擇組合的任何行動選擇組合都至...
高績效的團隊
a公司是一家國內頂級的資訊通訊產品公司。這天，公司臨時接到國內某大型網路公司的一筆訂單，對方要求公司在極短的時間內為其開發一款第三方網路互動軟體，並且該網路公司承諾如果可以順利完成任務，今後將跟公司建立長期合作關係。公司老總自然不敢怠慢，立刻從程式設計部門抽調了6名優秀的程式設計人員，組成乙個專案團...
應用績效諮詢模型解決績效問題的案例分析
一 案例 在第三季度的績效考評中，某民營集團下屬核心產品工廠f廠長又一次只獲得 基本稱職 這已經是今年的第三次了。該集團對下屬業務單位負責人的績效考評分為 出色 優秀 稱職 基本稱職 不稱職 五檔。乙個負責核心產品生產的中層經理僅能獲得 基本稱職 的績效，這不能不引起集團z總的關注。在向z總提交績效...