績效管理中的考評，所有人都已經非常熟悉。但實際工作中，各級管理人員除了考核期末對員工績效進行打分、評價，更經常的管理場景則是要直接對員工的各項具體工作進行溝通、指導。
也有很多人指出，由於管理人員對績效管理的錯誤認識，直線經理放棄對下屬的指導;而績效管理非常強調上下級之間的溝通，強調上級教練身份和對員工能力的提公升，而對於員工具體工作的評價和指導則是實現該目的的必經手段——如果僅僅是到月末或季末再對員工工作進行總結、反饋，其效果很難實現，因此很多人有進一步強調績效反饋要具有針對性和及時性。
因此，在具體的管理情境之中，針對員工具體工作進行即**價、指導是非常必要而有效的。
那麼，如何去評價員工的工作呢?
1、三明治法則很有必要，但非根本
三明治法則是盡人皆知的對員工進行績效反饋的基本方式，先對員工工作進行肯定，然後指出問題，最後提出改進方案、給出光明前途。這種方式有利於員工接受上級建議和意見，但是三明治法則只是給出乙個程式問題，其中並不包括實質性內容，類似法律中的程式法和實體法的區別。
尤其是當三明治法則也為員工所了解、而且上級的談話技巧不高的情況下，員工知道隱藏在浮皮潦草的「好話」之後的「壞話」才是重點，關鍵是「但是」之後的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果沒有實質性內容支撐三明治法則的話，其結果往往適得其反。
2、關鍵是：你真的懂行嗎
作為中層管理者而言，你對所轄業務必須「懂行」;當然，對於大企業、高層而言，可能對業務的懂行更多地不是體現在對業務具體執行的把握，而是對行業本質、發展趨勢、內外部環境的的深刻洞察。因此，所謂的懂行，在不同的層面存在差異，但作為乙個基本要求是沒有問題的。
而在對員工工作進行評價的時候，管理者的底氣應當來自懂行。正所謂，隔靴搔癢讚何益、入木三分罵亦精，如果你能在面對員工的時候，精闢地、準確地指出其優點以及問題，那麼員工往往樂於接受。那麼，你將享有非常高的專業權威，不是來自你的在組織結構中的崗位，而是你自身的專業性、對知識的占有。
當然，如果能夠把三明治法則和懂行結合起來的話，那麼效果自然會更好。但反過來，兼美的事情很難實現，尤其是某些技術管理者由於真的懂行，而其管理技能卻不高超;而某些管理者或許管理技能已經到位，但卻是乙個缺乏懂行作為支撐的空殼而已。我也注意到，在很多企業存在這樣的問題，前者更容易被員工買賬，因為員工在這個過程中獲得了真正能力提公升和成長的機會。
3、容忍度
作為管理者，應當具有較高的容忍度。「懂行」容易帶來乙個問題，水至清則無魚、人至察則無徒，這是非常多技術出身管理者的普遍問題。但是，由於世界的快速變化、文化和價值觀的多元化，任何人都必須承認自己的滯後性和片面性，所以管理者必須逐漸培養自己的容忍度。
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