一、招聘培訓科工作職責:
1、招聘管理(工人、幹部,滿足各用人部門的招聘需求) 。
2、培訓管理(搭建公司的培訓體系,建立培訓資源、組織公司級培訓、監督各部門的培訓實施情況)。
3、離職管理 (跟蹤離職人員去向,做好離職原因分析,控制離職率)
二、目前工作的基本情況:
（一）招聘管理:
1、工作現狀:
2010—2023年,人員基本可以滿足用人部門需求；2023年7、8、9月隨著離職人員增加,很難滿足需求,最多時候人員缺口達到300人。需要重新思考招聘工作。.
2、問題:
（1）招聘方式單一,對派遣公司的依賴程度過大。
（2）勞動力人才市場情況發生很大變化,公司的招聘競爭力需要提公升(swot分析圖) 。
(3)用人條件和用工形式比較死板,導致部分有意願且完全可勝任員工被拒之門外.員工的轉介紹減少。
(4)公司的用人、留人、激勵機制有待完善:部門的用人留人沒有監督考核、缺人就是人事部門的；.員工沒有和公司反映問題和溝通的渠道。
3、對策:
（1）建立校企合作長期合作關係,加強定向生培養.打破對派遣公司過渡依賴,滿足公司大批量用人需求。
（2）在人工成本不便或者稍許增加前提下，改善住宿條件、員工交通、充電、福利發放方式、年終獎發放比例，增加招聘的吸引力。
（3）逐步嘗試哪些工種可以外包、招聘條件放寬、暑期工、臨時工。
（4）加強和工會合作，定期組織員工代表座談，收集員工對公司的意見和建議，同時，建立員工和公司直接溝通的渠道，加強對員工的人文關懷，監督部門的用人和留人及激勵。
（二）培訓管理：
1、工作現狀：
公司的培訓體系框架已基本建立，需進一步精細化管理。新員工培訓、在職員工的培訓、班組長培訓、主管及以上管理人員培訓、特種崗位培訓。實行二級管理：公司級、部門級。
2、問題：
(1)主管及以上管理人員培訓，因預算、培訓資源等原因，很少開展，幾乎空白。
(2)部門的班組長梯隊建設出現斷檔，出現秋黃不接情況。
(3)培訓需求把握不夠準確，沒有適時跟進和服務生產經營情況，脫離實際。
(4)注重工作能力和技能培訓，員工價值觀、心態和企業文化的培訓引導比較淡化。
(5)很多培訓沒有可保留的文字、**等培訓教材。
3、對策：
(1)在培訓預算允許的情況下，採用購買光碟、外派培訓、請老師講課、組織參觀等方式，逐步開展對主管及以上人員的管理技能、人事管理、人才培養、責任與心態、保密意識等方面培訓。
(2)跟蹤和指導部門的班組長的梯隊建設。配合部門有意識實行輪崗、換崗、多能工培養。（1：2：3）
(3)加強培訓需求的調查分析，關注公司生產經營情況，始終以服務生產經營為目標。
(4)加強企業文化和心態的培訓。
(5)組織部門編制標準教材，及時更新修改。
(三)離職管理：
1、工作現狀：
員工離職率偏高。
2、問題：
（1）離職員工填寫的離職原因大多不是真話，使統計分析失去真實性。
（2）員工離職的流程不夠完善。員工離職批准簽字主管不清楚員工離職原因，直接簽字。
3、對策：
（1）在員工離職時談心，了解調查真實原因，並跟蹤去向。
（2）完善離職流程：增加部門主管談心、原因確認、辦公人事部原因追蹤等環節。
三、科室管理
1、人員分工：
周娜—招聘管理（工人、幹部）
王芳—特殊崗位培訓、離職管理
張超峰—培訓管理、科室的全面管理工作
2、工作現狀及問題：
（1）認識誤區：認為這些事情都是事務性工作，簡單重複性工作。
工作習慣比較被動、缺乏主動性，對領導交待的事情基本可以完成，但是缺乏積極主動開展工作的心態。
（2）學習力不夠。對人力資源管理缺乏系統學習，缺乏積極探索、調查、分析、溝通的能力。
3、對策：
（1）加強溝通，扭轉認識誤區：人力資源工作是與人打交道的工作，絕不僅僅是簡單的重複性、事務性工作。而是要善於發現新問題、解決新問題，非常具有挑戰性的工作。
（2）加強學習。建議科室人員考取人力資源管理師，系統學習人力資源管理的技能和方法。參加培訓公司的人力資源講座及溝通論壇。
四、2023年與人事科和工會交叉的工作計畫：
1、與人事科共同研究和制定用人、留人、及激勵具體辦法。
2、與工會共同舉行定期的員工代表座談，收集員工意見和合理化建議。
3、與人事科共同制定班組班組長考核、評優管理辦法。
4、與人事科共同設定員工的職業生涯規劃路徑。
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