培訓工作匯報材料

燈塔礦業培訓工作主要做法

自2023年開展全員培訓已經三年整，培訓工作實現了以下轉變，一是組織方式的轉變，由最初的公司組織轉向各單位組織，培訓更貼近生產經營實際，滿足崗位需求；二是培訓方式轉變，由單純的出題向講課等多種培訓方式轉變；三是觀念的轉變，逐步由被動學向主動性學轉變；四是逐步從數量向質量轉變，更注重實用性和需求性。

公司培訓組織者做了大量工作，僅2023年組織管理崗集中培訓36課時，操作崗分散培訓264課時；培訓複習題2420道，各崗位、專業都建立了相應的培訓題庫；考試68次126場，考試及格率96.3%；全年落實考核43390元，處罰16035元，獎勵27355元。

2023年燈塔礦業在培訓方面重點解決了三個問題。

一、解決了形式主義、針對性、適應性不強的問題。

1、了解員工現狀、需求。今年公司的培訓計畫是到班組、到工段調研後確定的題目，緊緊抓住了公司生產經營、降本增效主線。各單位領導和主講者深入崗位了解現狀，知道需求什麼，講什麼。

各班長用心總結出本班組中存在的問題，針對性極高。

2、各專業組細化分工，調研出題。各專業組完成了年初布置的出題任務，為公司設立題庫豐富資源做了大量工作，我們指定權威人士為本專業的主要出題人。非本專業人員不准出題，沒有針對性在網上扒的題不計培訓費。

3、案例培訓。往年所有的安全事故和裝置事故由企劃處牽頭做了彙編，生產處、裝置處根據案例分班講原因、剖析，針對性強，效果好。

4、開展了自主培訓和個性化培訓。技術處今年把處內人員組織到一起，人人都當老師，人人又都是學員，利用下班前20分鐘圍繞生產技術方面找每個人的強項講，大家討論，達到了整體提高的效果，適用性非常強。

二、解決培訓方式方法過於單一，缺乏創新的問題。

今年培訓方案按照分級培訓的原則，分公司培訓、管理人員、操作崗三層，培訓方式上也有所拓展，各單位都根據本單位情況採取更有效的方式:

1、講授的方式：講課，外請教師，進一步設計培訓方案。比如合同法的講課，不是來講枯燥、抽象的法律條文，而是根據公司採購、銷售、工程、技術服務等合同應該注意什麼，不注意這些有怎樣後果，風險在哪？

2、多**的方式：光碟、網路**等方式，購買適用的光碟教材，，多個單位反覆使用。

3、一對一的師傅帶徒弟方式：各單位牽頭，有選擇的結成師徒關係，簽訂合同，納入考核。

4、研討的形式：班組班前班後會，加入培訓內容，各單位主動考核。企劃處將班前、班後會的培訓納入班段長津貼考核制度當中。

使資訊多向傳遞、取長補短，發現自己的不足，開闊啟發思路，改變責任感和工作態度。

5、角色扮演法：制定應急預案，演練，每個人都參加。進行了井下通風事故、火險等應急預案的演練。

6、走出去培訓：今年我們列9項走出去考察學習和脫產學習的計畫。走出去就能看到我們技不如人的地方，把先進指標、管理辦法和操作技巧都學回來。

三、解決了培訓工作的組織管理和激勵機制問題

1、充分利用激勵辦法推進培訓工作

企劃處就培訓工作每月對各單位按百分制評價標準進行打分評價，公開考核結果，評選優秀單位，以促進領導重視培訓工作，形成互相比超的氛圍。各單位一把手親自抓培訓工作，從出題、講課內容到培訓方式、機制政策創新、過程管理都親力親為，不甩手。年終我們要對優秀單位、優秀組織者、優秀個人給予表揚和獎勵。

改變了從前工作沉悶、缺少激情的狀態。

2、**並建立加薪機制和晉公升機制

①通過理論實踐考試評選崗位操作能手，動態考核，浮動加薪。

②用賽馬機制選拔幹部。只有這樣才能把燈塔礦業真正打造成為礦山建設人才培養的基地。

3、繼續加強培訓工作管理和制約

今年，我們將繼續按副職以上、管理人員和崗位工人三個等級將工資總額拿出一部分比例列為培訓工資，並按得分考核獎罰。並對考試舞弊抄襲人員和監考人員按「十個一律」進行下崗處理，繼續以約束力推動培訓工作。

4、公司培訓的組織者要轉變職能，要向方案開發、策劃制定、培訓組織評價、效果評價、機制創新等深層次上轉變，不用出題、監考這些簡單的操作，靠職能轉變把公司培訓推向更高層次。

今年，我們的培訓工作繼續在集團公司的領導下從更深層次研究和開展培訓工作，上半年已收到良好的實效，相信只要各級領導重視，員工積極參與，我們開展的全員、全過程培訓工作就能達到目的。