薪酬管理實訓
某公司工資管理制度
1.目的
1.1規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現「注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益」的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用範圍
本制度適用於已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢技能工資＋獎勵工資+工齡工資+加班加點費用+福利費用
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.工資的發放
公司每月20日發放上月工資
工資調整制度
工資調整制度包括考核公升級、自動增加工資、提高工資標準、調整工資區類別等內容，它是工資等級制度的必要補充。有了工資調整制度，就可將工資等級制度從靜態地反映工資關係變為動態地隨時調整員工工資關係，使分配更趨合理。
一、考核公升級
考核公升級是指在考核員工的勞動能力及工作成績的基礎上提高員工工資等級，按規定的級差給員工增加工資。
員工公升級應該採取考核與徵求意見相結合的辦法，即根據技術、業務等級標準對員工進行考核，以檢驗員工已有的技術、業務水平；然後再根據平時表現的原始記錄、統計資料進行綜合分析、評價，提出公升級名單並公布，接受群眾監督。考核工作應該制度化，月考、季考、年考可分別也可交叉使用。考核要規範，考核結果要歸檔，確保公升級質量。
二、自動增資
自動增資主要包括：根據員工個人的工作年限、年齡等情況定期增加工資；根據物價上公升指數按有關規定相應增加工資；級內定期增資；自然提公升等。
自動增資主要是根據員工平時工作表現，不考慮其勞動能力有無增長，只要是勞動態度好、能夠完成任務或經過考核合格者均可自動增資。其目的是為了增強員工的工作責任心，補償為提高工作能力所做的支出。
三、提高工資標準
提高工資標準主要出自以下幾種原因：國民經濟大發展，為提高全國廣大員工的生活水平創造了條件；企業經濟效益增大，為提高本單位員工的工資標準水平提供了可能；調整個別職務(工種、崗位)的工資標準以改善工資關係或引導員工合理流動。
四、建立地區津貼制度
為了調整不同地區員工的工資關係，國家還可以採取建立統一管理、水平有別的地區津貼制度。地區津貼制度可以分為兩大類：
(1)邊遠、艱苦地區津貼，主要依據各地區的自然條件，由國家規定統一的津貼標準。
(2)地區生活津貼。主要根據各地經濟條件、生活水準、消費結構、物價水平等因素，由國家統一管理，制訂分配原則，由各地根據自身經濟條件，適當決定津貼水平和標準。
五、定級制度
新參加工作的員工的初始工資待遇屬臨時性工資，需要經過一段考察試用期後，根據其所任工作的能力及工作表現正式錄用，並確定相應的工資級別(職務、技術、崗位)，即定級。定級工資亦可稱為起點工資。起點工資的水平視學歷高低而有所不同。
原則上學歷相同的新職工，其定級水平應該一致，這是因為剛參加工作的員工之間其能力不會相差很大，同時也是為了協調單位內部的員工工資關係。但對個別優秀者可適當提高。
六、建立正常的工資調整機制
(1)改變考核公升級與自動增資混淆不清的做法，在考核公升級之外，另設級內定期增資制度。即在每一技術、業務等級內再設若干等次或副級，定期按等次或副級增資，增資幅度可由企業自主決定。考核公升級的工資級差應為等比係數。
(2)改變保證實際工資水平的措施與考核公升級混淆不清的做法，即改「普遍公升級」的保證生活為實行工資指數化。增資幅度與時間根據實際情況而定。
(3)實行工齡津貼(年功工資)制度。因為工齡津貼主要是對員工「過去勞動」的補償及鼓勵，而勞動者的貢獻以中年時期為最大，所以增資幅度可採用s型。
(4)考核公升級要嚴格按照技術、業務等級標準執行。自動增資要根據工作表現而定(個別表現級差的，不予自動公升級)。因此應建立「工作成績評議制度」、「年度考核制度」。
「工作成績評議」的內容可包括：
①出勤率。由各單位根據本單位實際情況規定合格標準(包括有效利用工作時間)。
②勞動態度。把工作放在第一位，忠於職守，遵守規章制度，服從工作分配，有協作精神等。
③工作表現。分未完成任務、完成任務、出色完成任務三檔。
④人際關係。主要是指擔任管理工作的人員能否善於放手和發動屬下努力工作，妥善處理屬下成員之間的緊張關係，以及在人事關係方面屬下有無不滿或怨言等。
⑤工作能力。主要是指員工是否努力鑽研業務，如刻苦學習文化科技知識，積極參加繼續教育等。
工作成績評議的目的是考察員工的平時表現，不同於考核，所以，內容與方法應該從簡。工作成績評議的分項結果一般可以分為優秀、合格、不合格。可作為考核公升級參考。
工資分配方案
該企業基本工資是1000元。
員工納入工資標準的辦法：
1、「硬體」套入法（a、根據技術水平和技術年限納入 b、根據學歷和連續工齡納入）
2、考核等級納入法
3、職能等級評價納入法
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第一條 目的 為建立合理的工資分配制度，體現多勞多得，充分調動員工積極性 又提工作效率，為企業可持續發展創造機會。第二條 分配原則 1 質量第 一 基本工資 績效工資的原則。2 效率優先 兼顧公平的管理原則。3 實行按勞分配 考核定級的原則。4 公平 公正 公開 合理原則。第三條 管理職責 1 工廠...
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