為客戶做薪酬方案設計時，現有薪資資料分析是一項不可或缺的工作。
薪資資料分析基本上是在職位評估之後，將現有的薪資資料經過一定的處理後分別納入職位等級體系中，幾乎每家企業都存在乙個共性的問題——薪酬的離散度非常大，同樣職位等級的不同員工，其薪資資料會相差幾倍，有個別的甚至接近10倍，而且不是個別人，往往佔到同級別員工的20%以上。如此的薪資現狀給後續的方案設計帶來極大的技術難度，頻寬小了，很多員工現有的薪資水平超出頻寬範圍，如果將頻寬加大，倒是可以將絕大部分員工的現有薪資水平納入頻寬，但凡事都有個度，儘管寬頻薪酬被越來越多的企業接受，但不可能沒有限度，否則必然為後續的薪資管理埋下巨大的隱患，帶來一系列的問題。幾乎每次做薪酬設計，這個環節都是非常頭疼的，那麼導致這種現象的原因是什麼呢？
1）高能低配，員工的綜合能力本來很強，只是其具備某一方面的特長，恰好這一強項又沒有其他人具備，就將其放在某個崗位上，然而，以這個崗位本身的價值而言，難以給出較高的薪水，但如果給低了，員工不接受，沒有辦法只好給出較高的薪水，導致其薪資水平遠遠高於類似崗位上的其他員工。
2）低能高配，員工本身的能力並不能勝任其崗位，但由於沒有合適的人，只好勉為其難，還自我安慰「人是可以培養的」，是可以培養，但不能無限期培養。結果就導致了該員工與其他類似崗位員工的薪資差距。
3）很多企業定薪時就很隨意，摻雜了很多人為因素，偏偏在調薪時，更加隨意，根本沒有原則，老闆關注誰，誰的機會就多，調薪的幅度就大，而那些老闆不怎麼關注的，機會很少，甚至連續兩三年都沒有調過薪。最終導致薪資差距越拉越大，但是，員工的實際能力並非與老闆的關注度呈很高的正相關，長期被忽視的員工不乏能力很強的。
4）對崗位價值缺乏客觀的認識，崗位價值的高低主要靠老闆的主觀感覺，如果企業規模不大、業務也比較單一，以老闆們的經驗，這種主觀上的判斷一般也不會有太大的偏差，然而如果是規模比較大，業務相對複雜，老闆們主觀感覺與客觀實際往往會有很大的差距，基本上是規模越大、業務複雜度越高，偏離度越高，尤其是跨業務領域的崗位之間。除此之外，有時還與老闆的個人經歷有關，比如老闆是市場營銷出身，他們往往更看重市場營銷類的崗位，如果是研發或技術出身的，就會更看重技術類崗位。
一般來講，乙個企業存在高度離散的薪資資料，原因往往不是一種，而是多種原因混雜在一起、長期積累的結果。
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zh010 03 按照國家有關勞動人事管理政策和集團公司相關規章制度 特制定本管理制度。一 目的 為了有效發揮員工的積極性，提供公平的待遇，均等的機會，促進員工的發展與上進，鼓勵員工長期穩定地為 xx公司的發展建設做出貢獻，保證工作目標的實現，本著 以人為本 和 公平公正 科學合理 的原則，按照國家...
員工薪酬合同
為倡導員工嚴謹工作 團結協作，激發員工工作熱情，特制定本合同。一 公司的薪酬分配遵循按勞分配 效率優先 兼顧公平的原則，以貢獻 能力和責任為分配依據。二 員工薪酬基本組成部分 基本工資 銷售績效提成 補貼補助 具體配額如下 1 基本工資 試用期為乙個月，基本工資800元，試用期過後基本工資1000元...
員工薪酬管理
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