北京工商大學
畢業**
題目： 經濟危機下的員工激勵
--我國中小企業員工的激勵機制
系別： 繼續教育學院
專業： 人力資源管理
班級2班
姓名王菲
學號： 1001281259
完成日期： 2012.3
中文摘要
美國的次貸危機引發的金融風暴席捲全球，中國的**跌落到低谷，生活的周邊無數次傳來「又跌了」，「**了」的呼聲。新聞裡報道裡不斷出現「虧損」、「裁員」、「降薪」等字眼，破產倒閉的企業比比皆是，員工們則整日提心吊膽，小心翼翼地揣摩著公司的政策和上司的臉色，工作熱情和效率大打折扣，勞資雙方都感到了「冬天」的寒冷。面對來勢洶洶的危機，單純地降低用人成本並不能解決根本問題。
乙個企業是否具有核心競爭力，能否平安度過危機，員工在其中扮演著舉足輕重的角色。因此，如何採用新方法來激勵員工，使其在經濟不景氣時仍保持較高的工作效率和忠誠度，使企業保持持久的凝聚力和向心力，從而更具競爭力迎接下乙個春天的到來成為了每乙個企業必須思考的問題。
關鍵詞：次貸危機；中小企業激勵機制；員工激勵
目錄中文摘要 2
前言 4
一、經濟危機（次貸危機）的概論 5
（一）次貸危機 5
（二）次貸危機對我國中小企業的影響： 5
二、我國的中小企業的概念 5
三、激勵理論的概述 5
（一）激勵的含義 5
（二）激勵機制的概念及其作用 6
1.激勵機制的概念 6
2.激勵機制的作用 6
(1)激發員工的工作熱情和興趣 6
(2)科學的激勵機制有利於企業目標管理 6
(3)提高員工的自覺性、主動性和創造性 6
(4)提高員工的工作績效並使他們明確努力的方向 6
(5)有利於開發人力資源，實現人盡其才 6
(6)科學的激勵機制有利於企業凝聚力的提公升 6
四、我國中小企業激勵機制的存在的問題分析 7
（一）激勵方式缺乏專業性 7
（二）激勵機制的設計不合理 7
（三）激勵制度不完善 7
（四）激勵方式的單一 7
（五）管理者忽視長期激勵 7
（六）欠缺應對新環境的企業文化 8
（七）員工的發展空間狹小 8
五、金融危機下三一重工「千億特別獎」 8
六、對我國中小企業員工激勵的四點建議 9
（一）職業激勵 9
（二）文化激勵 9
（三）薪酬激勵 9
（四）制度激勵 10
結論 10
參考文獻及引用資料 11
附錄 12
前言 「次貸危機」引起了世界經濟全面下滑，經濟寒冬真的來了，這輪全球金融強風暴襲擊下，許多公司業務下滑，接踵而來的是裁員、降薪、縮減年終獎金，每乙個人都人心惶惶，每個人都真正感覺到了冬天的徹骨寒風。往往在這個關頭，許多公司職員因為降薪和縮減年終獎而產生跳槽的想法，而公司的業務大量的下滑也會一點點撕毀員工的信心，讓員工對事業前途看淡，並對公司前途失去信心。
同樣，隨著2023年以來的金融危機持續蔓延，我國的經濟形勢和就業局面也日益嚴峻，尤其是對出口依賴性很強的中小企業造成了很大的負面衝擊。市場競爭加劇，外部需求減弱，生產量下降，員工薪酬不斷降低。
此時管理者如果不能夠有效的激勵員工鬥志，很可能會造成核心人員跳槽，其他員工幹勁不足，整天混日子的無奈情況，因此在此危機關頭，作為乙個管理人員，必須具備自身良好的心理素質，並能夠在管理部屬的同時激勵他們的信心和工作動力，喚起他們被壓抑住的工作幹勁，清除他們心中的陰霾。
那麼，我國中小企業用對方法激勵員工了嗎？而提到激勵，立即映入你腦海中的畫面又是什麼呢？提高職員福利？
增加績效獎金？一句讚美？或是得到信任與授權？
激勵一定要花錢嗎？
一、經濟危機（次貸危機）的概論
（一）次貸危機
美國次貸危機，全稱應該是美國房地產市場上的次級按揭貸款的危機。而顧名思義，次級按揭貸款，是相對於給資信條件較好的按揭貸款而言的。因為相對來說，按揭貸款人沒有（或缺乏足夠的）收入/還款能力證明，或者其他負債較重，所以他們的資信條件較「次」，這類房地產的按揭貸款，就被稱為次級按揭貸款。
次貸危機導致美國經濟的衰退，嚴重的影響了國際**和依靠出口帶動經濟增長的國家，目前種種跡象表明，美國次貸危機還遠遠沒有結束，並且還在向全球擴散。
（二）次貸危機對我國中小企業的影響：
在全球經濟危機的衝擊下，國內諸多中小企業受到嚴重影響。不少企業出現了資金緊張、訂單減少、開工不足等現象，還有一些中小企業被迫倒閉，這給我國社會和經濟發展帶來了許多問題。由此也帶來了裁員降薪潮，據國家***中小企業公司統計表明，2023年上半年，全國有6.
7萬家規模以上的中小企業倒閉，每一家企業的倒閉，幾百至幾千員工失去工作，而這個基數再乘以6.7萬，如何形容這次人力的**，這僅僅只是上半年，「寒冬」未至的時候。
「寒冬」中員工士氣低迷，很多中小企業被動地調整企業激勵機制來提高員工積極性。適時完善企業員工激勵機制，提高員工的積極性，留住人才，實現企業人力資源的優化配置，為企業的發展提供人才保障，才能使企業重新煥發活力，走出困境，成功地迎接春天的到來。
二、我國的中小企業的概念
中小企業是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。中小企業是推動我國國民經濟發展，構造市場經濟主體，是促進社會穩定的基礎力量。改革開放以來，特別是黨的十五大以來，我國的中小企業迅速發展，在國民經濟和社會發展中的地位不斷提公升和作用日益增強，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國以及優化經濟結構等方面，發揮著越來越重要的作用。
不同國家、不同經濟發展的階段乃至不同行業界定中小企業的標準是不盡相同的，且隨著經濟的發展而不斷改變。總體而言，一般從質和量兩個方面對中小企業進行定義，質的指標主要包括企業的組織形式、融資方式及所處行業地位等，量的指標則主要包括員工人數、實收資本數量、資產總值等。我國目前對中小企業的劃分標準為2023年制訂的《中小企業標準暫行規定》。
該標準是根據企業職工人數、資產總額等指針對主要行業的中小企業的標準做出了明確的界定。
三、激勵理論的概述
（一）激勵的含義
激勵一詞**於古代拉丁語「movere」，該詞的本義是「使移動」。在管理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力，從而增強或減弱人的意志和行為。
從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。員工的工作動機並非天生就有的，人的努力水平取決於目標能夠在多大程度上滿足員工的需要，激勵員工的目的就是要想方設法讓他們看到滿足自己的需要與現實組織目標之間的關係，從而產生努力工作內在動力，實現組織和個人的雙贏。
（二）激勵機制的概念及其作用
1.激勵機制的概念
激勵機制是指管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理物件的行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制，激勵機制是通過一套理性化的制度來反映主體與客體相互作用的方式。激勵機制一旦形成，它就會內在的作用於組織系統本身，使組織機能處於一定的狀態，從而進一步影響著組織的生存和發展。
激勵機制是企業的工作之一，是加強人力資源管理的重要手段，是確立企業在競爭中取勝的法寶。有效的激勵機制，能提高員工的積極性和創造性，從而激發企業活力。
2.激勵機制的作用
激勵機制的建立的目的主要是通過提高組織成員的個人績效，從而提高組織績效。隨著知識經濟時代的到來，未來的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵機制可以使員工充分發揮其才能，可以充分挖掘員工的內在潛力，從而提高企業的競爭力。
(1)激發員工的工作熱情和興趣
有效的激勵機制不僅可以激發員工對工作的熱情和興趣，還能解決員工對工作的態度和認識傾向，使員工將全部熱情投入到工作中。強烈的進取心促使員工在工作中不斷地創新，發揮自身能力。通過激勵可以使員工對工作產生濃厚的興趣，對工作產生高度的責任感，形成對本職工作的熱愛。
(2)科學的激勵機制有利於企業目標管理
激勵是一種精神力量或狀態，可以對員工起到加強激發和推動作用，並且指導和引導行為指向目標。在指導與領導工作中，激勵被視為重要方法，激勵的目的在於結合人力，運用技術，達成統一意志，從而達到組織目標的實現。激勵是管理尤其是人力資源管理的重中之重，可以說管理的關鍵就在於激勵。
(3)提高員工的自覺性、主動性和創造性
員工工作的自覺性、主動性和創造性是工作取得突破性進展的重要保證。激勵可以提高員工接受和執行企業目標的自覺程度，同時解決員工對工作價值的認識問題，使員工充分認識到自己所從事工作的必要性。
(4)提高員工的工作績效並使他們明確努力的方向
激勵是以世界觀為為主導的個人行為的最高調節手段，以處於積極活躍的需要和動機為因素，並含有對工作意義的認識。這樣，激勵可以激發員工的積極性，充分挖掘員工的潛力，從而提高工作績效。
(5)有利於開發人力資源，實現人盡其才
人才是企業生存和發展的關鍵。如何才能吸引人才、留住人才，並且充分發揮人才的作用，這是激勵的問題。只有通過對不同人才的需求研究，建立完善的激勵機制，才能較好地調動企業員工的積極性，發揮其能動性、創造性去開發新產品，逐步提高勞動效率，降低成本，完善服務，從而提高企業的競爭力，擴大市場占有率，進一步提高企業效益。
(6)科學的激勵機制有利於企業凝聚力的提公升
矛盾存在於組織中的個人與個人、個人與整體之間。只有通過激勵機制才能把個人目標與組織的整體目標結合起來，組織才能在競爭中求得生存和發展。激勵可以滿足人們在物質和精神方面的需求。
現代化的社會化大生產，需要員工團結一心高效率地工作。實行激勵機制，將組織目標和個人的利益緊密地聯絡在一起，就能夠產生最佳的整體效益。
四、我國中小企業激勵機制的存在的問題分析
（一）激勵方式缺乏專業性
目前，我國的中小企業普遍採用以工資、獎金為主是基本報酬形式、年薪制、職位遷公升則是更高層次的激勵形式，**期權等激勵方式尚普遍採用。年薪制又存在基本薪資收入所佔比重過大的問題，比例往往達到全部收入的70%以上，從而導致其對企業骨幹的員工的激勵效果十分有限；而我國的中小企業由於規模和資金的劣勢，普遍存在著人力資源管理機構的非專業化等問題，尤其是多數中小民營企業，很多民營企業沒有設定專門的人力資源管理機構，招人、用人往往就老闆一人說的算，大多設定了「人力資源部」的企業是將「辦公室」、「綜合科」改名過來的，沒有履行貫穿企業管理全過程的人力資源職能。
（二）激勵機制的設計不合理
很多主管在團隊激勵方面存在認識誤區：1、認為激勵是公司的事，自己沒權利改變政策因此對現狀無能為力；2、認為激勵是人力資源部的事，自己只管搞好部門業務；3、認為激勵是一次性的任務，季度或者年終跟員工談一次話就夠了；4、認為激勵就是物質回報或者崗位晉公升，精神激勵沒什麼用。基於上述誤區，主管在團隊激勵的方式方法上大多比較單一，最終效果也就差強人意，導致主管資歷越深部門效率越差幹勁兒越差。
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