作者：劉曉茜
**：《職業》2023年第04期
案例 企業員工共擠職位獨木橋
ab公司是一家日本獨資的科研性企業，成立於2023年，總投資2000多萬美元，專門從事委託課題研究工作。目前公司共有130多名員工，佔總人數79%的科研人員組成了公司的中堅。
2023年以前，公司的薪酬制度一直沿襲日本的工資體制，且沒有做任何改動直接照搬過來，應該說是非常典型的「年功序列制」工資體系。工資中包含若干項內容，即不管你是研究人員還是普通的打字員，不論工作業績如何，只要你進入公司時間早、年齡大，就一定會獲得較高的報酬。這就導致公司出現了一名普通的倉庫保管員的工資遠遠高於一名研究人員工資的怪現象。
對員工來說，要想在這種情況下獲得發展只有通過「公升官」來實現。而薪酬水平的停滯不前也是造成員工單一追求公升職的另一原因。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的職業發展目標。
而乙個企業戰略性員工的質量和數量，往往可以決定企業生存和發展的前途，單一的「官本位」通道，給員工個人和企業整體發展帶來諸多弊端。
第一，企業的管理機構及層次臃腫。管理層次多，管理幹部多，幹實事的人少。資訊流通緩慢，效率低下。企業領導將職務作為薪酬、關係等方面平衡的惟一選擇。
第二，企業高素質員工的生存與發展空間受限。對於ab這樣的科研性企業，更為大量的高素質員工應該不是將精力放在管理的「帥才」，而是應該投身於科研的「將才」。當員工不想做管理但又沒有其他通道可發展時，便會出現兩種現象，一是離開企業，二是在其位，不願謀其職。
最終造成企業人才的配置錯位與浪費。
第三，企業吸引力降低。在招聘、培訓那些現時或潛在的核心或戰略員工時失去吸引力。企業整體科研能力受到損害，進而影響到企業長遠發展。
實戰分析
改革薪酬體制，建立多種職業發展路徑
在對以上狀況進行詳細分析的情況下，2023年，公司對薪酬體制進行了全面改革，設計了員工多通道職業生涯發展路徑。改革主要分兩部分進行，一是全面提高員工薪酬水平，保證公司的工資福利有一定競爭力，以吸引高素質人才的加盟；二是改革原來的薪酬結構，以此為契機為員工提供多種發展途徑。
首先，公司自行組織了一次全市範圍內的薪酬福利調查。根據離職員工去向，共調查企業20余家，包括知名外企、高校及科研所、知名股份制企業，另外還包括了部分公務員及事業單位代表。此後，公司又相繼參加了兩次由著名諮詢公司組織的薪酬調查。
這些調查取得了大量有價值的資訊，為今後各崗位的薪資定位提供了非常準確的參照。
第二步工作是對公司目前的分配情況、考評及激勵制度、研究管理體制等方面進行了全面、深入的分析，初步確立了崗位制的薪酬體系框架，即以崗定薪，何種崗位決定何種薪酬。在研究部門、技術崗位和管理崗位分開的同時可以疊加，而管理崗位的聘任是以技術崗位為基礎的，且實現了管理職務的任期制，保證了「公平競爭」和「能上能下」管理思想的有效實現。這不僅為在研究部門形成以技術為導向、充分利用所有可能的研究資源奠定了基礎，同時也順應了科研人員以技術能力為上的心理。
在工資結構方面力求簡單、實用，以崗位工資為主，充分體現能力主義思想，使其與公司現狀相吻合。改革前的工資體系包括年齡工資、資格工資、職稱工資、特別技能、職務津貼、住房津貼、副食津貼、服裝津貼、獨子津貼、特別津貼及每月固定的全勤獎、考評獎等12項，改革後只有基本工資、崗位工資、研究資格工資、工齡工資等4項。
第三步通過與各個部門詳細全面的溝通了解，以及人事部門的觀察記錄，製作了各崗位說明書。之後，相繼完成了考評細則的制定，新舊體制的套改，研究人員研究資格的確定。
改革的最終結果是公司內部分成了兩條大的薪酬線路：研究部門和非研究部門，同時兼顧了兩方面的平衡，如表1所示。非研究部門主要走職位晉公升線路。
每個崗位設定薪酬範圍，即體現了崗位制的精髓，也結合了公司鼓勵員工長期服務的管理思想。研究人員則以研究水平為衡量標準，走研究資格晉公升線路，如圖１所示。除研究資格以外，還有研究管理崗位可供選擇，這一系列包括室長、領域長、課題主管、普通研究員，以滿足既擅長科研又擅長管理人員職業發展的需要。
為員工提供多通道的職業生涯路徑
ab公司是一家日本獨資的科研性企業，成立於1996年，總投資2000多萬美元，專門從事委託課題研究工作。目前公司共有130多名員工，佔總人數79 的科研人員組成了公司的中堅。2003年以前，公司的薪酬制度一直沿襲日本的工資體制，且沒有做任何改動直接照搬過來，應該說是非常典型的 年功序列制 工資體系。...
員工職業生涯發展通道方案
員工職業生涯發展是公司發展的基礎，公司建立 以人為本 的職業生涯開發與管理的目標體系，使員工的個人提高與公司的發展計畫相結合，將為公司未來願景的實現打下堅實的基礎。第一章總則 第一條意義和目的 公司在做好引進人才的同時，更迫切要做的是留住並利用好現有人才。員工職業發展通道就是滿足員工發展需求 挖掘員...
員工職業生涯發展規劃及晉公升通道制度
一 總則 1 當員工在公司工作期間，公司須輔導並指引員工對個人的職業生涯發展進行規劃，從而達到個人與公司共同發展的目的。2 公司應準確而及時的為員工開闢晉公升通道，促使員工成為公司的棟樑之才，為公司和個人創造更大的利益。二 員工職業生涯規劃 1 新員工入職後 經過5 7天的崗位培訓後 由店內人力資源...