某外商超市員工管理手冊下

案例解析：本案例中公司通過述職的方式進行績效考核，認為管理人員全先生考核成績不合格，扣除全先生部分年終獎金，這是合理的。但是要求直接降崗位工資是錯誤的，要求立即解除勞動合同關係也是錯誤的。

應該雙方通過溝通讓全先生認識到自己的不足，明確哪些地方需要改進。幫助管理人員制定提公升計畫，並限期落實。通過先進行培訓，之後若仍然無法勝任。

經與員工協商同意後，可以調整工作崗位，並確認相應的工資。本過程需要通過工作溝通達成一致，並保留有相關確認依據，避免勞資風險。另外，應該有《薪資管理辦法》、《績效管理制度》等相關制度作為薪資變更的依據。

知識點：績效結果運用

績效考核是評估組織、部門、個人工作業績達成情況的方法。績效考核的結果運用，包括：獎金分配，人員崗位調整，工資調整，培訓等，充分體現了績效考核的結果導向。

述職管理是績效考核的一種方式，主要適用於中高層管理人員考核。

法律條款：《勞動合同法》第40條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。

案例3：部門年度績效，述職管理怎麼做？

a公司是杭州的it高新技術企業，2023年底公司組織績效考核工作。在公司年終獎發放前，公司要求各部門中高層代表本部門進行述職。各部門都提交了部門的年度述職報告，並進行了工作述職，公司高管和諮詢團隊進行了工作點評。

你作為人力資源部經理，如何通過年度述職會議，客觀評價各部門工作績效？

案例解析：本案例中，部門的考核，由中高層人員通過述職的方式進行考核，部門的績效與年終獎金掛鉤。人力資源部在述職會議，應重點明確會議的日程計畫，根據部門職能和工作性質的不同，安排述職部門的先後順門。

另外，重點明確述職報告內容，考核結果運用。具體而言，年度述職報告，應由相對統一的內容組成，對部門職能，主要工作職責，工作目標（業績，成本控制，團隊管理等）的實際情況進行回顧。由高管和諮詢團隊組成評價小組進行評分，重點關注最優和最差部門，尤其是管理人員能力不足和部門績效落後的部門。

最後結合公司的績效考核制度，進行年終獎金分配，管理人員崗位調整，工資調整，開展相關的培訓等。

知識點：述職管理

述職管理是公司年度績效考核的一種主要方法，通常用於部門、管理人員的績效評價。在準備年度述職的時候，應有統一的內容，對部門職責，工作目標以及關鍵工作實際回顧。同時，述職人員的評價標準應予以明確。

為保證績效考核落到實處，最終考核結果要結合公司考核制度，進行績效的獎金分配，職位晉公升/下調，工資調整，培訓開展（包括：專業技能、管理能力）等。

案例4：技術能力差不多的專案經理，我們如何選擇？

a公司是中等規模的軟體研發公司，招聘專案經理1人，人力資源部通過網路招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結婚生子，個性內向，專業能力較強。曾在相關大型軟體行業做過，有帶團隊的經歷。

另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的專案管理體系知識，有專案管理實操經驗。公司的主要客戶為**部門，需要反覆與**部門進行需求確認，因為**部門的需求經常會變更。

驗收過程長，如果與專案合同不符合，需要進行再開發。驗收完畢後才會付尾款。現技術部門認為a能勝任，因為a技術過硬。

業務部門覺得b比較合適，因為b溝通能力好。這種情況，你應該怎麼做？

案例解析：本案例中，招聘的過程應做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。專案經理屬於管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協調能力。

這種崗位的特點是，技術能力要強，綜合素質要高。本案例中，兩人都具有較好的專案管理的經驗。**部門的需求經常變更，需要專案經理經常溝通確認。

產品開發完畢後，正式驗收要符合**部門的確認過程，也需要大量的產品功能介紹方面的溝通。所以，結合其崗位職責，任職資格要求，b更適合公司的實際需求。

知識點：工作分析

工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。工作分析是人力資源管理的基礎，廣泛運用於招聘，培訓，考核，人員配置等。工作分析的輸出是崗位說明書。

在招聘對目標候選人選擇的過程中，要重點結合工作分析的結果，明確崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。

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