(試行稿)
第一章總則
第一條為加強電氣電纜集團職能部門的績效管理工作，特制定本制度。績效管理的宗旨在於：
1、提高員工的工作績效；
2、作為員工培訓與發展、獎懲、薪酬、晉公升、退職管理的依據；
3、做好人才梯隊建設；
4、發現企業中存在的問題；
5、改善員工之間的溝通。
第二條績效管理是將企業和員工個人的目標聯絡並整合，以提高工作效率的乙個過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人、用以增加實現短期和長期目標可能性的過程。
第三條績效考核是指各級管理者通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性評價的過程，是績效管理的乙個重要環節。
第四條績效管理是各部門經理不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供支援。
第五條員工績效考核的檔案，是重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條各級管理者必須強化績效管理的觀念，牢固樹立績效管理的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理過程中，必須始終讓下屬保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章適用範圍
第七條本制度適用範圍：電氣電纜集團職能部門人員。
第三章職責
第八條總裁負責組織公司經營及管理計畫的制定以及部門績效考核結果的審查。
第九條集團成立績效考核小組，是績效考核的領導機構，負責職能部門績效管理、考核，負責考評政策的制定和解釋。也是考評的最終仲裁機構，接受被考評人的申訴和裁定。
第十條部門負責人負責根據集團經營計畫制訂本部門工作計畫，並根據部門工作計畫、部門職責和崗位職責，進行各崗位績效考核。
第十一條考核人職責：考核人必須以對集團負責和對員工負責的態度，對被考核人的情況進行深入了解，並給予客觀公正評價。考核人負責將被考核人的最後得分統計，並與被考核人進行績效面談，反饋考評情況，並根據控制比例提出考核等級建議並報考核小組。
不得採取走過場或矛盾上交的做法，更不得弄虛作假，否則需承擔相應的責任。
第四章原則與要求
第十二條制定績效目標的要求
部門負責人根據本年度（或考核週期）集團經營方針和目標，分解為對員工的要求和期望，在與員工溝通的基礎上確定年度（或考核週期）工作目標；溝通的基本內容包括：
1)期望員工達到的業績標準；
2)衡量業績的方法和手段；
3)實現業績的主要控制點；
4)管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助。
第十三條確定關鍵績效指標的原則
1)、具體的：指績效考核要切中特定的工作目標，適度細化，不能籠統；
2)、可衡量：指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
3)、可實現：指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
4)、現實性：指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
5)、有時限：注重完成績效指標的特定期限。
第十四條不斷反饋及記錄關鍵事件。員工直接主管必須在下屬績效形成過程中及時地給予有效的反饋，並把下屬在業績形成過程中良好的表現、比較突出的問題，如實地記錄下來，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第十五條在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分管理者和下屬應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度（或考核週期）的績效改進目標。
第十六條考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部需將原始**歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留影印件。
第五章績效考核辦法
第十七條部門年度績效考核得分=部門月度考核平均分。
第十八條部門月度績效考核包括三項內容：部門關鍵績效指標、部門月度工作計畫及重點、部門職責。詳見附表1《部門月度績效考核評議彙總表》
第十九條考核專案權重：
部門職責是每個部門必須履行的工作，如因部門未能很好地履行而造成工作失誤或遭到其他部門或子公司投訴的，由考核小組酌情在關鍵績效指標和部門工作計畫及重點得分基礎上扣罰(最高扣罰為10分)，即部門職責不佔權重，採用只罰不獎的方式。部門自評分作為考核小組考核參考，不直接影響考核得分。
第二十條部門內各崗位績效考核辦法由部門負責人制定，經考核小組審核，分管領導批准後，報人力資源部備案，由部門負責人考核。考核小組以抽查的方式審核部門內各崗位績效考核情況。
第二十一條部門負責人年度績效考核得分=部門年度績效考核得分
第二十二條員工年度績效考核得分=(崗位月度績效考核平均分＋部門年度績效考核分)÷2。
第六章績效考核流程
第二十三條部門績效考核流程：
第二十四條崗位績效考核流程
第七章考核公正性的保證系統
第二十五條申訴方式。員工遇到困惑可以採用書面信件、面對面交流或電子**等多種形式進行申訴。
第二十六條員工申訴渠道。為了公平、公正地對待每一位員工，保證任何不滿情緒都能得到關注。公司希望員工首先應向直接主管申訴，由直屬主管負責處理解決，如此行不通再與部門負責人溝通，由部門主管負責處理。
在直接主管和部門負責人都無法解決的情況下，員工可直接向公司人力資源部或考核小組申訴。事態嚴重的，公司可組織專案小組進行專門調查和處理，或召開有員工代表和部門經理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策。。
第二十七條申訴人申訴必須有正當的理由和準確的證據。集團考評小組在接到申訴後應立即指派專人進行調查核實，如情況屬實，應該予以糾正，並對直接考核人予以批評和處罰，如果申訴人屬於無理取鬧的，則對申訴人提出批評和處罰，情節嚴重的可以辭退。
第七章考核結果的應用
第二十八條集團本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二十九條考核結果的應用
1、 年終獎金：員工年終獎=員工年度績效考核得分÷100×崗位年終獎金基本額。
2、 晉級、晉職、培訓、降級、降職、辭退的依據。
第八章附則
第三十條本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第三十一條本規定的解釋權在電氣電纜集團人力資源部。
第三十二條本規定由電氣電纜集團總裁批准。
第三十三條本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
附表1《部門月度績效考核評議表》
部門月度績效考核評議表製表時間： 年月日
考核說明：
1、考核基數為100分，最高分不超過120分。
2、因相同或類似原因，未採取糾正預防或糾正措施不到位，重**符合標準項的，加倍扣分；
3、因考核標準或不可抗拒等因素影響考核結果合理性的，可對考核專案結果進行調整，但調整範圍不超過專案考核結果的±20%；
4、連續三個月在部門考核結果中排倒數第一的，作降職或離職處理；
5、未制訂本部門考核措施的扣分/月，有考核措施未進行考核的分/月。
附表2 《部門關鍵績效指標考核表》
（標準分100分，評分可超100分，最高為120分；加分不超過該項分的120%；扣分至扣完該項分為止）
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