1 目的
1.1 建立以市場為導向的績效考核機制，激勵研發人員開發出客戶滿意、便於批量生產、競爭力強的優質產品。
1.2 促使研發人員養成良好習慣，自覺地執行《新產品開發流程》，主動地與市場部、生產部溝通協調。
1.3 完善績效考核機制，科學地、合理地對每個人員進行月度考評，淘汰不合格的人員，保證公司的發展核心引擎——研發部門持續地、健康地發展。
2 適用範圍
led研發總部人員及其下屬的研發部門所有工作人員。
3 總則
3.1 對所有人員實施每月考評。
3.2 研發人員的工資結構為：底薪 + 開發獎金。
3.2.1 原工資結構為底薪 + 開發獎金的不變。
3.2.2 原來為固定工資的，變為底薪（為原總工資的60%）+ 開發獎金。
3.2.3 獎金部分實行計分制，多勞多得。
3.2.4 工作進行彙總，根據完成質量和參照考評得分，得出開發獎金總分，每分按10元計算。
3.3 對於管理人員、文員（含資料員）、倉管、技術員、採購人員的工資結構：底薪 + 浮動獎金。
3.3.1 原工資結構為底薪 + 浮動獎金的不變。
3.3.2 原來為固定工資的，變為底薪（為原總工資的60%）+ 浮動獎金。
3.3.3 浮動獎金與考評結果掛鉤。
4 每月考評實施辦法
4.1 被考核人員填寫考核**的當月主要工作內容和開始結束時間（見後附表），直接上級評核其完成質量。由直接上級、上一級考評人對考核人員進行考核打分。
4.1.1 工程師：根據完成開發專案的情況、工作量，按照多勞多得、貢獻大成績突出者多得的原則，給出專案開發獎金得分，專案開發獎金打分細則見後附錄。
4.1.2 研發總監、副總監、部門經理、副經理：
方式一：根據考核結果給出開發獎金得分；方式二：根據考核結果給出浮動獎金的增減浮動比例。
部門經理可選擇兩種方式的一種。
4.1.3 文員、倉管、技術員、採購人員：根據考核結果給出浮動獎金的增減浮動比例。
4.2 按照組織架構圖，研發部經理對副經理、結構工程師、技術員、文員考核打分，電子副經理對電子工程師進行考核打分，上報研發總部總監批准；研發總部總監對經理、副經理考核打分，上報製造中心總監批准；研發總部總監、副總監由製造中心總監考核。
4.3 各類人員的考評專案和打分原則參照後附表。
4.4 根據得分，把評定結果分為a（91-100分）、b（81-90分）、c（71-80分）、d（60-70分）、e（少於60分）。原則上，a和b的比率總和不得大於總人數的30%，c的比率為40%，d和e的比率總和為總人數的30%。
4.5 當被考評人做出突出成績的，可根據具體情況，直接評定為a或b，並酌情在開發獎金得分上直接體現；突出成績可以是指：
4.5.1 開創性研製新系列產品，能夠為公司帶來很好的經濟效益或商譽價值；
4.5.2 所研製的產品c4通過評審，生產開始大批量生產，為公司帶來可觀經濟效益；
4.5.3 解決生產過程或重大工程現場的技術難題，為公司避免重大損失；
4.6 當被考評人出現重大失誤，造成重大損失、惡劣影響的，可直接評定為d或e，並酌情在開發獎金得分上直接體現。重大失誤可以指以下情況（但不僅限於以下情況）：
4.6.1 人為疏忽，致使多次試產失敗，導致重大經濟損失；
4.6.2 人為疏忽，導致重要工程失敗，給公司帶來重大損失；
4.6.3 人為疏忽，導致重要客戶流失，給公司帶來重大損失。
4.7 對於工作態度惡劣，團隊協作精神差，屢教不改的，或導致不良後果的，考評人可以列舉事例，直接給出總成績為：d，甚至e。
4.8 得分進行排序，把評定結果告知本人。
4.9 每月的被考核人考評結果表（書面簽核版本）在人資總部、考核人所在部門各存乙份。
4.10 請假時，基本的底薪和獎金按工作天數平均分攤，扣除對應天數的底薪和獎金，研發部在開發獎金打分時，給出的為折算以後的開發獎金打分。
5 激勵機制實施辦法
5.1 工程師的開發獎金綜合得分與專案開發獎金打分和考核結果掛鉤：a——增加獎金打分10%；b——增加獎金打分5%；c——不增減獎金打分，d——減少獎金打分5%；e——減少獎金打分10%。
開發獎金綜合得分按每分10元的下發獎金。
5.2 對於按考評結果確定浮動獎金的人員，浮動獎金與考核結果掛鉤關係如下：a——增加獎金10%；b——增加獎金5%；c——不增減獎金，d——減少獎金5%；e——減少獎金10%。
各部門負責人必須嚴格掌控部門內全年人資開支情況。
5.3 研發人員的年終獎金與平時考核成績、研發專案為公司帶來的效益掛鉤。
5.4 每個工程師的專案開發獎金基數以最近6個月平均數額確定，需要異動按照公司制度予以調整。
6 淘汰機制實施辦法
6.1 部門領導根據工作情況，參考人力資源總成本指標，按照考評成績情況，不定期地落實淘汰機制。為了兼顧研發團隊的穩定性和開拓創新性（確保鯰魚效應，達到人才良性競爭，提高研發團隊活力），原則上，每年總計淘汰比率控制在10%左右。
6.2 考評結果連續2次e的，按勸退程式處理。
6.3 考評結果連續3次d，在第4個月無好轉跡象的，酌情退回人資總部處理或按勸退程式處理。
6.4 在半年內有3次e的，酌情退回人資總部處理或按勸退程式處理。
6.5 在半年內（軟體工程師為1年），沒有做出研發成果，或者沒有做出階段性研發成果，並按過程評估，仍無法有好的研發預期成果的，酌情退回人資總部處理或按勸退程式處理。
6.6 有以下情況，可酌情按程式退回人資總部、勸退、開除：
6.6.1 有索要或收取**商利益、惡意透露產品成本等商業秘密、竊取產品研發資料等職業操守問題的。
6.6.2 各階段結束後，不按要求提交研發階段性成果的，特別是產品的電子類、軟體類檔案（含電子版本、書面紙張版本），如：
電原理圖、技術說明書、軟體源程式、軟體編譯和操作使用說明書等。
6.6.3 惡意提交錯誤研發檔案的，導致重大經濟損失的，即時開除，並將追究其法律責任。
6.6.4 目無組織、紀律，屢教不改的。
6.6.5 不服從工作安排，導致重大損失的。
6.6.6 無視管理規定，隨心所欲做事，導致嚴重後果，經教育後，仍不改正的。
6.6.7 惡意製造事端，損害部門團隊利益的。
6.6.8 知情不報、瞞報、謊報，導致嚴重後果的。
6.6.9 在外惡意損害公司聲譽，經教育後，仍不改正的。
6.6.10 品德不端，惡意對部門負責人進行人身攻擊，經教育後，仍不改正的。
7 其他
7.1 本方案簽發批准後正式執行。
7.2 第1項至第6項由研發部經理、led研發部總監、光電製造中心總監審核、人力資源總部審批，報財務部執行。
7.3 每月10日前考評報研發總部人資審核，led研發總部、光電製造中心批准，提交人資總部。
7.4 如發現弄虛作假的，對責任人實施嚴厲處罰——相應獎金為零。
審批意見：
研發總部人資led研發總部光電製造中心
人力資源總部總管理處總裁
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