2023年工作總結
2023年年度工作規劃
人力資源部：黃全鋒
二0一一年十二月二六日
上篇：2023年工作總結
一、人力資源現狀分析
1、人力資源總體情況分析
公司目前共有在職員工 138 人。(資料截止至2011.12.15）其中一線122人（含銷售經理），二線行政內勤人員佔16人 ；
2、2023年一線人員入職共計：124人；2023年一線人員離職共計：100人；
3、2023年二線內勤人員入職共計：22人；2023年二線內勤人員離職共計：15人；
4、內部人員介紹2023年6月份-12月10日介紹人員共計：14人；
5、目前培訓部共有二批學在培訓：第15批學員共計：12人，第16批學員共計：6人；
6、各部門人數分布
7、人員總體情況分析
管理幹部中本科及以上學歷偏低，大多數在大專及以下水平，一線普工佔公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，男員工佔絕大多數。
二、招聘情況分析
招聘長期是人力資源部的主要工作之一， 「招人難，留人難」導致現在直接影響個別站點的正常執行。
1、招聘情況現況
就2023年整體招聘現狀來看，2月至9月招聘情況比較客觀，基本上可以滿足一線需求；從10月到次年1月出現用工慌，招聘處於劣勢，很難滿足一線和市場開發需求。
2、招聘存在問題點
招聘方式單一，目前我們的招聘主要渠道是來自人才網，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，內部推薦積極性不足。
3、招聘流程問題
目前的招聘流程不夠規範，面試效率和效果欠佳。測評方式單一化，幾乎很少進行專業化的測評和測試。員工採用效率無考核指標。
三、離職人員分析
1 、離職情況現況
2023年一線人員入職共計：224人；2023年一線人員離職共計：100人；佔總人數44.6％。（未包括自離人員）
2、 離職情況分析
主要還是一線普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：
（1）個別站點員工的工作量過重，造成他們必須在晚上加班、或休息不能正常保證。
（2）站長的管理能力較落，對員工心態和日常管理缺乏辦法
（3）對目前的工資水平存在意見
（4）與員工溝通較少
（5）員工工作單一，業績沒有增長，積極性不能調動
（6）員工覺得公司晉公升機會比較少，機制不健全，有能力的員工沒有晉公升機會，看不到希望
（7）缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力
四、 2023年人力資源管理職能現狀分析
2023年初制定的人力資源規劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現。招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計畫。培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。
5、培訓部工作開展情況
2023年對於培訓部而言，是比較艱難的一年，雖然取得了一些成長和進步，但是距離我的年初制定的目標和期望值還是相差甚遠。這也暴露了我們團隊及日常工作中的一些不足。
回顧這一年來，培訓部主要做了以下幾個方面的工作：
1、2023年，我們累計開展了8批次的內訓培訓工作，共計培訓初級技師63人，外訓學員三人，儲備幹部培訓班一起6人。
2、完成了培訓部基礎文化布置
3、完成了辦公室改造工程
4、開展了5次站長級以上員工培訓及拓展活動
5、積極配合悅華店及各站點開展調劑和審計工作，一月份、七月份、十二月份廈門機場和海滄賓士的審計、七月份海西汽博會、十二月份海西房車展、泉州賓士審計。全年調劑工作達800多人次。
6、協助產品部開展了為期三天的客戶培訓拓展活動
7、對教學內容和培訓模式進行了改革
8、協助遊艇事業部開展了遊艇展活動
應該說，這一年來培訓部並沒有停止腳步，我們是在進步的，當然取得一些成績的同時，我們也發現了一些工作中的不足：
1、我們的團隊還沒有真正形成戰鬥力，意識還不夠強；
2、培訓改革創新的力度還不夠，教學質量、培訓方式都有待提高；
3、與其他部門的溝通和協調要加強，對外聯絡太少；
4、對一線和市場的了解太少，資源利用率低；
5、培訓教材缺乏標準化；
6、內訓講師隊伍的建設及綜合素質的提高；
中篇：2023年度人力資源部工作改善方案
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著車一族的發展方向。鑑於此，結合此次公司組織架構的調整和改革，人力資源部在2023年1月份首先應完成部門組織架構的完善。
基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的**和分析，制定出乙個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，短期內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷發展。
一、人力資源總體優化
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，總體優化方案：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，短期內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部公升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、協同財務部門建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、改善員工關係，做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、人力資源總體改善方案
人力資源工作是乙個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
人力資源工作對乙個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要總經理與部門經理予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
1、招聘效率提高改善的具體實施方案
（1）計畫採取的招聘方式：以現場招聘會、校園招聘為主，兼顧網路、報刊、獵頭、推薦等。
其中現場招聘主要考慮：廈門地區人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮各個區縣的招聘會。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網路招聘主要以廈門人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業**和有針對性**等；獵頭薦才與內部員工(熟人)薦才視具體需求和情況確定。
（2） 具體招聘時間安排：
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
（3）為規範人力資源招聘與配置，人力資源部2月20日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批後下發各部門。
（4） 計畫發生招聘費用：根據實際情況而定。
2、改善離職率的具體實施方案
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