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1 目的
改善、提高團隊及個人績效，創造「業績導向的分配機制」。
2 範圍
本制度適用於部門經理級以下、班長以上級（含）員工。
試用期人員參與月度績效考核，績效等級作為轉正定級評判標準，但不與工資掛鉤；
3 原則
3.1 強化計畫管理，關注過程控制；
3.2 強調績效溝通，促進員工績效的持續改善；
3.3 績效與薪酬掛鉤，提倡業績導向的分配機制，沒有績效考核結果只計發基本工資。
4 職責
4.1 人力資源
4.1.1 員工考核整體原則制定、基本方法開發以及分配規則的確定；
4.1.2績效考核的推進、監督及檢查，定期提供公司績效管理檢查統計分析報告，建立與管理員工績效檔案；
4.1.3 績效文化的宣貫，績效結果的彙總與申報，績效投訴的處理；
4.2 各級直線管理人員
4.2.1對下屬員工進行績效指導，審核員工績效計畫，提供資源，幫助員工達到績效目標，實施績效評價、績效溝通與反饋，接受並處理員工申訴；
4.3 財務部
4.3.1 依據人力資源本部提供的考核結果進行績效工資的核算與發放。
5考核週期
5.1 考核週期為每月一次。
5.2 考核時間為每月28日至下月5日。考核結果作為員工績效工資浮動的依據。
6 考核方法
績效評分採用kpi考核為主，輔以特殊績效加分的考核方式。
7 月度考核內容
7.1 kpi：根據部門kpi分解到崗位的關鍵績效指標及重點工作內容設定個人kpi，個人kpi一般不多於5項，領導交辦的臨時任務不超過10%；
7.2特殊績效加減分：對於非職務範圍內做出特殊業績受到表彰的，可由直接主管與二級主管酌情予以加分，最多不超過10分；受到員工或協作部門投訴的，可由直接主管與二級主管酌情予以減分，最多不超過10分。
7.3 行政處罰在績效工資中另行扣罰。
8 月考核程式
8.1 績效合約：由被考核員工與直接主管於月初簽訂《員工績效合約/考核表》，二級主管具有最終確定權；
8.2 績效輔導：員工的直接主管與二級主管對員工的績效合約要清楚把握，幫助指導和提供必要的支援，以達成目標；
8.3 kpi績效指標的調整:由於工作調整和變化，或領導安排臨時性任務導致原來的kpi績效合約內容發生變化，要及時調整考核內容，並制訂新的績效合約。
若未重新制訂，則考核結果從低不從高。責任由主管和員工各承擔50％。
8.4 績效評價：由員工的直接主管依據績效合約完成情況進行績效評定，須在次月5日前完成，其二級主管對月度績效結果有最終調節權；
8.5 績效反饋與面談：直接主管必須將員工的月度績效評定結果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進建議，由員工簽字確認，須在次月5日前完成；原則上要對所有被考核員工進行績效面談，部門主管必須保證與50％以上的員工在當月面談，其餘員工可以委託面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在2個月內對所管轄的全部員工至少面談一次；無論採取何種溝通方式，考核者與被考核者都必須在當月考核表上簽字確認。
8.6 申訴：被考核者如對考核結果存在異議，可在考核表上宣告對考核結果的異議，並可向二級主管或人力資源部門提起申訴，受理申訴者必須在5個工作日內反饋處理過程與結果。
9 半年考核及全年考核
9.1月考核結果作為半年及全年考核的重要依據。與員工年中和年底的述職考評相結合，確定員工半年或全年的績效等級。
9.2 半年考核須在7月15前完成，全年考核須在次年1月15日前完成。
9.3 績效反饋與申訴參見8.5和8.6條執行。
10 績效檔案
10.1 員工的直接主管或二級主管必須將員工的月度績效考核結果及簡要評語按月登記到《員工績效合約/考核表》上；
10.2 《員工績效合約/考核表》平時儲存於員工的直接主管處；年終由員工直接主管登記完成年度考核結果，經二級主管簽字認可後轉交人力資源部門留存在於人事檔案（含紙面與電子檔案）備查。
11結果運用
11.1績效工資與績效等級：
11.1.1 績效工資基數：工資總額的 %；
11.1.2 績效工資=績效工資基數×績效係數
績效工資與部門績效掛鉤後，將在此基礎上按照《部門績效管理制度》規定進一步核算
11.1.3 績效等級：員工績效按照考核結果分為a、b、c、d、e五等，績效等級、各等級人數比例及績效係數之間的對應關係見下表：
11.1.4各部門月度考核按上表各等級比例控制各等級人數（按四捨五入計算），人數較少的部門可由分管公司領導適當調整。
11.1.5 月度考核為d者，給予警告；連續2個月考核為d者，給予嚴重警告；連續3個月考核為d者，實行待崗；月度考核為e者嚴重警告，連續兩個月考核為e者實行待崗。
12 記錄
《員工績效合約/考核表》、《部門績效考核結果統計表》、《員工月度績效申訴表》，見附表。
制定計畫填寫說明
1. 「重點工作」一般不超過5項，不能確定的用「上級臨時交辦的任務」表示，但權重不能超過10。
2. 「考核標準」要具體並能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。
3. 「關鍵策略」要求把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便於落實（可加附頁說明）。
4. 「完成情況」欄在進行績效評定時由員工填寫；
5. 「資源支援承諾」指為達成目標所需的資源和上級的支援，經雙方確認後填寫（可另加附頁）。
特別強調：若考核期間內出現重大計畫調整（如權重大於20的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。
考核評分說明
1、參與評價者：一般為員工直接上級與員工所參與專案的負責人，必要情況下二級主管可作調整，特殊績效加分由直接主管提議，主管公司領導批准，特殊績效減分由直接上管視員工與協作部門投訴情況決定，加分減分均不能超過10分；員工自評分僅供參考；
2、評分標準：100—創造性地、完全超乎預期地達成目標；85—明顯超越目標；70―完成目標；60—基本達成目標，但有所不足；40—與目標存在明顯差距；0分—未進行此項工作；
3、評分說明：最小單位是5分，單項評分超過85分和低於40分時，要在評定中進行文字說明。
月度績效申訴表
申述理由：
申述處理意見：
二級主管/日期：
申述處理意見：
注：1.申述人必須在知道績效評估結果5個工作日內提出申述，否則無效。
2.申訴人直接將該錶交二級主管或人力資源本部。
3.二級主管或人力資源本部在接到申訴的3個工作日內提出處理意見和處理結果。
月度績效考核管理制度
第一節指導思想 1 重視部門間的協作配合，加強公司層面團隊建設的同時，強調各部門內員工主觀能動性的發揮。2 績效考核以正面激勵為主，更強調員工的創造性 積極性。3 強調部門間的溝通和部門經理與員工的溝通，通過溝通達成共識，從而達到改善和提高員工 部門的工作績效，改善和提高公司的工作績效，最終達到企業...
員工績效管理制度
一 目的 1 客觀 公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值 2 保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供乙個評價工具 3 幫助部門建立乙個有效的溝通平台 4 促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效 二 關鍵名詞定義 1 績效計畫 由主管與員工之間在每個績效評估期始共...
員工績效考評管理制度
第一章總則 第一條為了最大限度激勵員工發揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益,為員工薪酬 職務調整及能力開發等方面提供科學 合理的管理依據，特制定本制度。第二條本制度適用於所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。第二章員工績效考評...