第二，可以實現人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現是比較困難的，但如果有乙個職業生涯規劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉公升需要具備什麼樣的條件，對於傳統的國企也就實現了從員工被動地接受組織安排到發揮主觀能動性的轉變。其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現，企業也可以對薪酬成本進行管控。
另外，對於各職級任職資格或晉公升條件的明確規定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。
第三，與evp整合打造雇主品牌。員工職業生涯發展機制作為乙個公開、公平、公正的工具，企業可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉公升機會還是培訓發展，都可以開誠布公地討論。有些企業雖然在薪酬、晉公升、培訓等方面做了很多的功課，但是由於沒有乙個整合的方法，evp的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。
平台開發
那麼職業生涯規劃要如何應用呢？
用時下流行的iphone應用平台來比喻，員工職業生涯規劃就是乙個開放的ios系統。企業開發好這個作業系統平台以後，可以再繼續開發各種「應用軟體」，實現各部門的共享。這些「應用軟體」就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計畫等。
這樣的乙個開放平台可以達到良好的使用者體驗，因為乙個員工進入企業之後，發現原來企業中有這麼多的通道，如管理通道、專業通道、支援通道等，不同的通道有不同的發展方式。就像打遊戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以公升級，員工的敬業度也伴隨著良好的體驗而提公升。企業的人力資源管理者只需要管理好這個平台即可，做好平台的規劃，告訴大家有什麼通道，每個通道裡面不同的層級人員配比，然後員工便可依靠企業提供的資源和機會，結合自己意願，實現在職業生涯上的發展。
職業生涯規劃在提高員工敬業度的實踐中有很好的應用效果。例如，x集團是一家有50年歷史的老國企，經過體制改革轉變為企業，制定了全產業鏈的戰略。但由於人員觀念固化，懂市場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優秀人才的機制又尚未建立，導致企業的人才隊伍難以支撐企業戰略發展。
通過對x集團進行系統的人力資源診斷，我們發現x集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業通道概念缺失，以行政層級代替職業發展通道。x集團過去的職位體系帶有事業單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業發展的唯一途徑，導致專業人員無心從事專業工作，並且在轉製過程中，由於人力資源制度的改革相對滯後，致使許多優秀的專業人才外流，給集團的發展造成很大的影響。
第二，任職條件模糊，人才選拔、晉公升標準不明確。x集團對於每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化檔案加以規範，因此在人員晉公升時，更多依賴於領導的個人好噁，容易滋生任人唯親、關係導向的不良企業氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業發展規劃，呈現機會型的人才流動。
崗位輪換和人才交流是培養員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由於缺少職業發展規劃，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現人才缺口時的乙個應急措施。
診斷之後，我們對於x集團的職位設定、職級體系和職業生涯通道進行了整體的設計。新的職業生涯體系支援專業通道和管理通道雙軌制的發展，讓員工看到了職業發展的機會，也找到了在x集團實現自我價值的方式。通過職級與薪酬的連線，讓員工感受到能力的提公升可以最終體現在薪酬回報上，更加激勵了專業人員專注於自我能力的發展。
通過職位體系變革，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提公升，企業內部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業務。
下面兩個案例雖然不是發生在國企，但是由於這兩家企業都是超大型的企業，對許多國企有很多借鑑意義。
乙個是多元化人才發展通道在大型零售企業中的成功應用。該企業經過數年的發展和多次兼併收購，已成為多業態、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業。企業中存在各種不同的業態，目標客戶群差別很大，有高階燕窩專賣店、藥店，也有針對高階客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。
大量併購之後，該企業發現員工很難統一管理，幹的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什麼的應該拿更多錢？高階店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？
沒人知道，也沒人說得清楚。
通過職級體系的規劃，該企業實現了不同業態間職級的對接，從而實現薪酬體系的對接，以及人才的跨業態流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it，解決了人才流動性的問題，也可以實現業務的協同效應。例如，大賣場業態中有乙個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。
他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做麵包，技工的操作會直接影響到企業的收入和利潤，分割豬肉時怎麼砍怎麼下刀，肥瘦怎麼搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；麵包怎麼醒發做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？
怎麼擺能引起顧客購買慾望？？？這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。
在超市中，他們工資低又缺少晉公升空間，幹了2？3年後就都跳槽了。所以，我們為這批人群規劃了乙個專業發展的通道，初、中、高階技工，以及還可以怎樣縱向晉公升和橫向流動，並配以相應的薪酬水平。
這樣，不同專業的員工都能在企業中看到自己未來的上公升空間，覺得有動力在企業中做下去，留下來。
職業生涯管理體系還能有效降低併購中的人員流失風險。a、b兩家公司都是大型的金融企業，兩家公司原來的組織架構和網點設定都是高度重疊的，整合後勢必面臨著管理職位變少、核心骨幹員工可能流失的風險。通過採用職業生涯地圖的理念設計整合後，新公司的職級架構更為合理，推行人才分類、寬幅發展的理念。
首先，建立了管理序列和專業序列兩大職業發展通道，新體系下資深專業人員也可以享受和中高層管理幹部同樣的待遇，這樣使受到組織架構合併影響的管理人員通過走專業通道，也可以實現自我價值的提公升。其次，根據新公司的業務發展要求和文化導向，拓展了專業序列涵蓋的人員範圍和個人發展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提公升最重要的專業類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設定管理體系，重點發展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發展通道，拓寬了全體員工的職業發展空間。最後，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，並通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業生涯發展的核心理念灌輸給員工，降低了合併對員工隊伍穩定性帶來的負面影響。
團隊精神讓員工更愛崗敬業
美國西北大學 員工績效管理和評估論壇 最近對100家美國傳媒企業進行了調查研究，主題是這些企業員工的敬業程度以及這種敬業程度對企業盈利能力的影響。結果發現，單純提高薪水並不能讓員工更快樂。但如果人們被自己尊重的團隊成員所尊重，就會產生滿足感，並能更加敬業地工作。除了得到自己所尊重的團隊成員的尊重，如...
員工職業生涯管理案例
結合上述 80後員工動盪潮 和企業實際情況，智鼎諮詢師提出了 企業應改變以前讓員工 自己搭台 自己唱戲 的職業發展模式，建立 企業搭台 員工唱戲 的職業生涯管理體系 其核心思想就是 幫助企業構建乙個集人才評估 潛能反饋 職業生涯規劃 培訓計畫 輪崗 掛職計畫 職位管理規範 選拔任用方案為一體的職業生...
員工職業生涯管理辦法
大連中遠物流 二 一八年十月 目錄第一章總則 1 第二章員工職業生涯管理流程 2 第三章 人計畫 3 第四章附則 4 附件1 職業發展規劃表 1 附件2 員工能力開發需求表 4 第一條目的 充分 合理 有效地利用大連中遠物流 以下簡稱公司 內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之...