保持員工積極性高漲的**看來很簡單：讓員工感到滿意和被尊重的企業文化，對企業需要的行為及時獎勵，對員工進行合理的回報。
保持員工積極性高漲的**看來很簡單：讓員工感到滿意和被尊重的企業文化，對企業需要的行為及時獎勵，對員工進行合理的回報。但是，說起來容易，做起來難，這對企業的管理基礎和水平的要求非常高，需要長期的摸索和修煉，並持之以恆。
神奇的企業文化
對十年來影響美國企業最重要的因素的研究結論是：乙個特定的企業文化決定了企業的績效。實際上，大多數美國的it企業費心保持的各種神奇的文化是吸引和保留優秀員工、創新和高績效水平的關鍵因素，企業文化的建設是首席執行官的主要任務之一。
美國sas軟體研究所在軟體勞動力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動率（平均水平為20%）。在問到原因的時候，員工們回答： 他們受到獨特的獎勵——在工作中有充分的機會使用最新和最先進的裝置，在承擔的專案中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多麼好，有多麼聰明。
組織對他們有多麼關懷，多麼欣賞。雖然，sas研究所也支付很高的薪資，但是，並沒有提供股權、紅利的待遇，在這樣乙個人們有機會通過認購股權進而成為百萬富翁的行業裡，sas保留人才的關鍵因素在於提供了乙個工作是樂趣的環境，並用這個文化留住了他們。正如sas公司一名員工指出的，樂趣是在乙個人們能發揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。
企業文化和員工工作績效是密切相關的。只有強有力的企業文化的支援，才能保證員工長期的優秀表現。雖然，這些文化看來都不太符合常規，但實際上，正是這些承認人性中積極面、渴望成功和自我的需求，讓員工閃耀如明星，而顯得並不那麼規矩的文化使乙個個優秀企業也閃耀如明星。
薪酬和獎勵
現在越來越多的人已經不把薪酬放在最重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰性、接觸新科技的機會、事業機會、工作環境和培訓機會的影響力都排在金錢之上。
開瑞威爾是加拿大最大的高科技服務公司之一，主要為教育市場提供軟體。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低於市場平均水平的軟體工程師在公司待了五六年也不跳槽。
該公司的主管，將公司的成功歸因於他們創造了乙個讓員工興奮的環境，在這裡，員工感到他們的創意是受歡迎的。
當然，並不是提供低於市場水平的薪水就是標準做法。薪酬和獎勵的作用不僅僅是對員工貢獻的承認和回報，還是一套公司戰略目標和價值觀轉化為具體的行動方案，支援員工實施這些行動的管理流程。在利用薪酬作為激勵時，至少應該考慮以下3個問題：
1. 員工對薪酬是否看重？看重什麼樣的薪酬支付方法？
2. 能夠建立薪酬和行為之間的明確聯絡（實際上，這一點是非常不明確的，尤其是當目標和行為在組織中並不明確，獎勵僅僅是靠感覺進行時）。
3. 假如前兩個問題的回答是肯定的，那麼公司需要提供多大的數額的獎勵才能保證員工的績效？
要回答上面的任何乙個問題，都非易事，這就說明了只有精心設計的薪酬體系才能起作用。成功的企業高水平的薪水、各種福利計畫，都表明了對員工的尊重和承認，體現把員工與公司看做是乙個利益共同體的理念。在美國最適宜工作的100家公司中，有31家公司提供全額帶薪假期，26家在公司內開設日托服務。
而它們的雇員都認為自己得到了合理的回報。
具有創意的獎勵計畫也是這些公司保持員工高漲的工作積極性的乙個制勝**。無論是口頭表揚，還是100美金的獎勵，及時性和大事張揚鼓勵是獎勵的基本經驗原則。
如何鼓舞員工的士氣
4 在任何團隊中，人員的素質肯定是有高有低的，抱怨是沒有用的，更不能把責任推到員工的身上，只有低素質的管理者，絕對沒有地素質的員工。高素質的管理者能夠通過培訓和指導，用人所長，發揮員工的優勢，有效得帶領員工完成任務。因此多搞一些培訓，不僅給員工提公升自己的機會，這樣員工覺得自己在公司可以有所學習收穫...
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