有一句俗諺是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」其實，套用在人身上，何嘗不是如此。
馬要喝水，除非牠自己願意，否則誰都不能逼迫牠。激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。
人力資源顧問昆賓（nido qubein）提出關於激勵的十大原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處於低潮的企業，注入新的力量：
◆ 所有人都是可以被激勵的。每個人身上都存有被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發員工努力達成企業目標。
◆ 人為自己不為別人工作。管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。
◆ 人因為痛而改變。如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會願意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才願意購買省油的小車。
◆ 有效溝通的關鍵在認同。如果事情與切身有關，就會增加重要性。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的迴圈就會開始。
以壽險公司為例，壽險公司賣的不只是保險，也提供身心的安頓。對待員工的道理也一樣，僅僅只讓員工了解企業的誠意並不夠，還要讓員工找到說服自己為企業效命的理由。
◆ 要員工為企業打拼，從關心員工開始。真心關照員工的生活，而不是虛應故事。如果你願意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。
◆ 自尊是強而有力的激勵。經營企業的秘方沒有別的，就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。
如果你的員工不喜歡他們的工作，可以肯定的是，你的顧客也會跟著轉身離去。
◆ 你不能改變人，只能改變人的行為。想要改變別人的行為，就得改變觀感。這需要的不只是訓練，而是教育，從影響人的想法與信仰著手。
◆ 主管與員工的認知要協調。我們習慣依照所理解的訊息做事，但是理解的資訊並不等於聽到的部份。同樣的，主管若能滿足員工的期待，激勵才能達到效果。
舉例來說，員工期待主管每個月都能發放績效獎金，不是年終領取一大筆。若主管採行後者，即使發了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協調。
◆ 員工會依照你所期待與強化的行為做事。企業對於員工好的表現要有所鼓勵。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調整自己的行為模式。
◆ 我們依據自己的動機來評斷自己，卻依據他人的行為評斷他人。也就是說，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向為自己找藉口。譬如，我們很容易將員工的遲到歸因為不負責任，或是對工作不感興趣。
但是，當我們自己遲到時，就會為自己找「被必要事情」耽誤的理由。如果員工出現失當的行為，切忌猜測員工的動機，只要設法針對問題，改變問題，透過正向或負向的回應來影響員工。
景氣持續走軟，裁員、減薪的訊息不斷傳來，經理目前面臨的最大挑戰，莫過於在最壞的時機，鼓舞員工士氣與提公升績效。
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