再有一點，這些餅圖的繪製的基礎就存在錯誤，因為調查資料存在不真實性，為什麼？是因為調查方式和被調查者的身份就是錯誤的。文中列舉的資料全都來自於70後和80後，為什麼不站在客觀的立場上，引入第三方乙個公平的、客觀的群體成為被調查人呢？
譬如，讓60年代人來做這件事？偏偏要讓被論述物件成為被調查者，略顯可笑啊！
我知道，經營報文章的目的在於**怎樣讓70後更好的管理80後，但我不能容忍文章的不客觀性、隨意性、虛假性，這最讓人討厭。
不過，值得一提的是，經營報關於管理80後的一些解決方案是確切的，真實的。這些解決的方案是不同企業對管理80後的一些體會和辦法——他們了解80後需要足夠的尊重和成就感；需要高頻率激勵；一段時間的磨練等等，這樣才能更好的管理好80後，使80後獲得更高的績效。他們是對的。
但是不得不說的，每乙個員工都需要成就感、激勵和磨練，這是職場人需要的乙個過程和體驗。
「別要求80後員工忠貞不二」——我不知道這個題目時誰加的，但是絕對不是給出解決問題的企業給出的。這個題目扭曲了解決方案的實際意義，當吃不上飯的仍然在公司留守叫做忠貞不二嗎？當沒有工作可做、無所事事的時候在這家公司待著叫做忠貞不二嗎？
——這些都是企業對員工的職業發展管理的問題，不僅僅是80後年代員工存在的現象，70年代的人就沒有嗎？捫心自問吧！而企業給出的解決方案，讓那些人寫出來怎麼就扭曲了，誰也無從知道，我知道企業給的方案是可以理解的：
「年輕人需要更多地接觸不同的公司和環境，經歷過以後，才會對自己和社會有更加清醒地認識和判斷。」
真誠地希望**做調查、寫文章能夠有理有據，不要讓我這個寫文章的門外漢，想出「暗戰」
80年後的特徵
如果戴眼鏡，一定要扁平黑框的
永遠對自己的髮型不滿意
所有電器都不看說明書
盡量使用自助辦理業務
使用最多的暱稱是同學
喜歡玩小孩但不喜歡生小孩
擁有一種奇怪的固執
熟人面前是話癆，生人面前一言不發
認為幽默感是做人的根本
為了不熬夜，不如就通宵
五一，十一絕不通宵
業餘愛好中必有一項睡覺
經常覺得自己已經老了
2分鐘經常這樣安排：前一分鐘是崇拜，後一分鐘變成藐視或者相反
永遠覺得別人不可能了解自己
msn名字一天至少換一次
每個都是電影迷
會畫畫，喜歡畫畫或者想學畫畫
有一款自己喜歡的**形象
熱衷於研究星座運勢
r按的r，r按的b，hip-hop至少喜歡乙個
熟知每家ktv的歌曲
可以穿短褲上班
任何工作都和電腦有關
永遠找不到自己的筆
用動感地帶
電腦裡一定有聊天工具
我高興，你管的找麼
儘管不屑仍然看完以上內容
80年後人員的特點
管理之前，先研究物件特點。80年代和其他年代的員工相比有什麼特點？喜歡自由，自我為中心，注重生活與工作的平衡等等。
根據這些特點，尊重他們，詢問他們的建議，讓他們參與管理，更多的授權，注重工作的效率，就會贏得他們。
現在的年青人在管理上，是有一定的難度，曾經的人性管理，感情管理，在他們身上都沒有用，他們現在很現實。有責任往外推，能不幹的就不幹，應該自己做的，有時也推給別人，不過也有好的。所以，大家真的想想辦法，而不是指責。
對80後的員工要做好入職培訓和職業輔導
1、人力資源部門的一項重要工作就是要開展員工溝通、組織員工培訓工作，這需要加強人力資源管理專業知識和技能的學習；員工許多不足現象可以通過平時的溝通和交流幫助其改正，對於共性問題，應組織相關的培訓和討論，強化企業文化建設，通過文化力的影響來達成共識；
2、對新進人員（多數可能是80後的）要安排入職培訓，內容報括企業文化、員工手冊、人事制度，職業化素養、崗位職責和操作規程等內容，其中職業化素養的訓練包括工作態度、職業道德、職業生涯規劃等，讓新員工認識到自己成為職業經理人需要做好哪些準備和鍛鍊；
3、入職培訓之後，需要確定一對一的崗位工作「導師」，直到試用期合格為止，以後，人力資源部門應該不時關注他們的進步和成長；
4、對在職員工應會同各部門主管進行培訓需求調查，建立在職培訓體系，制訂培訓計畫，並按計畫實施培訓工作。
對於80後的管理，第乙個是尊重，第二是引導，第三是鼓勵磨鍊，第四是更多關注。hr沙龍--互動社群精彩共享;u-f"j$\8d#f/~%j%t
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我認為說得很對，80後的這一代，成長於中國改革開放的年代，思想和觀念都受到傳統和外來文化的衝擊，大學擴招、工人下崗等等社會因素導致這一代的迷惘和浮躁。但是這一代人應該說還是有很多優點的，思想靈活，容易接受和吸收新東西，不因循守舊，不守傳統禮節，崇尚個性和自由，有知識，有能力，但是這些呢，卻往往讓70年代及老一輩的人覺得這一代人做事不夠穩重、好高鶩遠，給他們帶來了威脅、侵犯了他們的權威，就像樓上寫的一樣「70年代好不容易挨到管理層，以為可以好好發揮一下「管理權威」，」誰知道，卻遇上了80後的這一代，根本不賣帳，所以就覺得80後的這一代不好管，也不服管，是根刺頭兒。hr社群|hr論壇|人力資源管理|hr部落格|hr資訊"x n*e2j"d7j&n4u%}:
}其實，80後的一代，在工作中，我們最需要的就是尊重和信任，也許我們缺少經驗，但是我們有著夢想和激情，只要加以正確的引導、鼓勵、關注和監督，就能有所成就。
如何管理80年後的員工，尤其是84~90年的員工，已成為眾多公司、管理專家和人力資源管理專家應該值得探求、探索的問題。處在這個年代的人，據我個人認為有如下特點：
1. 年輕化、知識化；
2. 以追求自我享受、自我為中心的個性化；
3. 獨生子女偏多；
這一年代的人，受社會的影響極大，因此造成了到了企業之後不能吃苦、不想吃苦、吃不了苦，堅韌、堅持不懈、吃苦耐勞的精神、勤儉的作風、、、、、、這些在他們身上已看不到，更不要說得到體現，相反在這種思想邏輯下，卻還想著掙大錢，想著從學校一出來就有高工資、好崗位、做辦公室，甚至只有中專水平的學生，也自我感覺良好說是自己是受過教育的人，嗚呼哀哉！
我所在的公司，10月底從江西的乙個中專學校招了一批52個人，三天培訓後分配至現場，7天過後只剩7人，在公司的幹部與這些學生溝通時，根本沒法溝通，吃苦耐勞那一套的理論、如何成長的歷程、如何邁向成功的方法、、、、、、給他們講就是白費勁，人在上面講或是以座談會的形式與他們座談，表情是懶洋洋的、無所謂的。有兩分男生分到全是女生的職場，卻說不適應，問什麼原因，答曰:我是一堆牛屎,掉進了鮮花堆裡；再問：
你們現在不努力工作，還希望父母養你們一輩子？一學生站起來答：他們比我早死呢！
在我所溝通的新進的學生中，大部份是大專生、中專生，出生時代最小的是90年，最大是83年。但是10個學生中，11個是喊累叫苦的，要麼說是站的腿痛，要麼說是飯菜不好吃、專業不對口、、、、、、等等，他們可以找出一萬種理由，所希望的就是想不勞而獲，是想輕鬆的工作，高額的工資，天下有如此好事？
除此外，透過與現在學生的溝通，折射出中國職業教育的悲哀，很多的來自陝西的學生，自稱是大專畢業，學制5年，而實際的情況是，都是從初中直接進入所謂的學院，然後每年交上一萬多塊錢，在學校學幾年，最後一年多則將學生分配出去，這種教育方式教育出來的學生素質有多高，可想而知，從在給這些學生的培訓時，從他們的坐姿 、言談舉止後更會覺得中國現在的學生一代不如一代。
我去過一家山東的職業學校去招聘，去到後令我大失所望，學校比較小，只有兩棟樓，一棟是教學樓3層，一棟是辦公樓4層。一走進校門所看到就是髒、亂，連乙個洗手地方也是在乙個角落裡，學校沒有任何的綠化，沒有操場。從辦公樓一到四層就看到有四個副校長辦公室，1~2層欄杆、辦公室的門到處都是灰塵、、、、、、學校的整個狀況真的令我震憾。
後來聽聽學生的聲音，說是交了很多的錢進去學校讀2年，再由學校分配，而生源很多是從社會上那些閒散人員，不過大部份也是從初中上來的，綜合的結果是：沒有技能、沒有理論的知識，但是從這個地方招過來的學生，穩定性相對來說還較好，這與所在地的生活狀況有關。
做管理那麼多年以來，接觸過各類的學生，也在企業帶過一批批本科以上學歷的大學生，但是我發現的一點，企業不管如何以人為本，採取了很多留人的方法，也在薪資待遇上、培訓上以及合理化的管理上都在不斷的改善，但是現在很多學生急功近利、眼高手低、自以為是、不能吃苦等因素，造就了每個企業的離職率都較大。在與很多同行的溝通中，都發現各行各業都有這種現象，這樣的人群是否可以在未來提公升中國各類產品的競爭力，將是需要思考的問題。
如何管理80年後的人，已成為企業、管理專家、人力資源管理專家的乙個課題！
80後與90後的區別
情感細胞是人類享受生活的新增劑，人體不可分割的主體。愛因斯坦曾經說過 情感和願望是人類一切努力和創造背後的動力，不管呈現在我們面前的這種努力和創造外表上是多麼高超。是呀，情感是人類道德和重要組成部分，如果缺少了情感有存在，人婁將面臨行屍走肉 枯燥無味的局面。人有了情感，才能去愛和獲得愛的機會！同時情...
銷售中80後管理80後員工
現在每個公司80後人員所佔的比例越來越大，在高階管理層中已經有了80後成員，而且從hr負責人 中層管理層到普通員工，絕大多數都是由80後構成，80後員工在公司中的比例超過了80 這80後是如何去銷售管理培訓這些80後的員工的呢？創造更符合80後價值期望的環境 80後的員工最大的特點莫過於年輕人的活力...
如何管理80後 90後
解決方案一 管理80後 頻繁跳槽，缺乏責任感，超出自身能力的自信，對權威的不以為然等一長串的不足被認為在80後身上普遍存在，而這又給他們的管理者帶來層出不窮的小煩惱。管理80後 80後密集的公司，如何揮發這群個性鮮明年輕人的優勢？在2008奧運會的百公尺飛人大戰中，博爾特 usain bolt 如離...