1．我知道對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作所需要的材料和裝置嗎？
3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事嗎？
4．在過去的七天裡，我因工作出色而受到表揚嗎？
5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力於高質量的工作嗎？
10．我在工作單位有乙個最要好的朋友嗎？
11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12．過去的一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
美國著名諮詢公司蓋洛普公司歷時二十五年時間採訪一百多萬名員工，向每個人詢問數以百計的問題，最後得出這樣的結論――這十二個問題，是測評乙個工作場所的優勢的最簡單和最精確的方法。它與組織的生產效率、利潤率、員工保留率和員工滿意度呈正相關。
而平衡計分卡是哈佛商學院教授羅伯特卡普蘭和諮詢公司總裁大衛p諾頓，在總結多家績效測評處於領先地位公司經驗的基礎上，於2023年發明並推廣的。據說世界500強企業在不同程度上應用了平衡計分卡測評法。平衡計分卡從四個重要方面來觀察企業：
1．財務角度：我們怎樣滿足股東？
2．內部業務角度：我們必須擅長什麼？
3．顧客角度：顧客如何看我們？
4．創新學習角度：我們能否持續提公升並創造價值？
而且，最近熱銷的人力資源管理書籍《奔跑的蜈蚣》中更是將平衡計分卡與個人的發展也聯絡起來，足見作者見解之新穎、獨特。個人的平衡計分卡舉例如下：
1．財務角度：
價效比，即我的產出與發的工資相比。（老闆肯定希望越高越好）
2．內部業務角度：
做好工作管理，比如工作安排、時間管理，也包括掌握崗位所要求的流程、標準和規範。
3．顧客角度：
處理好人際關係，尤其是與存在工作協調、配合關係的同事。
4．創新學習角度：
不斷學習新知識、新技能以拓寬自己在組織內的成長空間。
對於q12與平衡計分卡仔細分析過後，發覺二者之間竟有相通之處！
我們知道q12有著嚴格的先後順序。當你接手乙個新職位時，你的問題很簡單――公司對你有什麼要求？你的需求也最基本――你將掙多少錢？
也就是個人平衡計分卡「財務角度」提到的「價效比」！這對應著q12中的前兩個問題（大本營）：
1．我知道對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作的所需要的材料和裝置嗎？
對於新員工入職階段，這也是最需要我們主管人員關注的內容。所以，可考慮將這兩個問題納入新員工到職兩日反饋問卷中。
接下來是個人平衡計分卡中「內部業務角度」，它對應著q12中隨後四個問題（一號營地：「我的奉獻」）：
3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事嗎？
4．在過去的七天裡，我因工作出色而受到表揚嗎？
5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
我們可以聯想到，新員工在試用期內想的是接受技術規範或業務內容的培訓並爭取盡快熟練應用。對我們的主管人員關注的則是：新員工能否勝任現職？
他的知識和技能是否與崗位的要求相吻合？也就是崗位的工作究竟是不是新員工所擅長的？另外，試用期中的新員工也是我們績效管理工作的重點物件。
因外涉及用人成本，這是對新員工負責，也是對公司負責。所以，我們格外關注新員工入職一月時主管的考評。所以，我們也曾在提交大家的《有關新員工到職》中提到「做個好主管，善待職場新人，多一點細膩和關愛！
」因為，我們的新成員對組織的方方面面還不甚熟悉時更需我們的呵護。這與q12上面四個問題中提到「表揚」、「關心」、「鼓勵」不謀而和！
再看個人平衡計分卡中的「顧客角度」。對於乙個公司而言，顧客是外部客戶。而在公司內部，部門之間、員工與員工之間因為上下游的工作關係亦扮演著**商與客戶的角色。
所以，個人平衡計分卡中的「顧客角度」我們可理解為人際關係和工作關係。這對應著q12中的後面四個問題（二號營地：「我的歸屬」）：
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力於高質量的工作嗎？
10．我在工作單位有乙個最要好的朋友嗎？
我們曾倡導「員工參與」，因為我們需要同事的投入和付出，更需要同事的意見和建議。我們也要求每一位同事清楚公司以至分解到部門和本人的目標和計畫，清楚公司的「遠慮」和「近憂」。我們衷心希望每一位同事在工作中能有收穫，體味成就感。
當專案組接受客戶太多介面操作而不是功能需求層次的修改要求時，我們能夠想象專案組成員內心的焦灼。無論是「參與」還是「尊重」，都只為增強員工的歸屬感。之所以談「以人為本」是因為「態度決定一切」。
的確，我們的同事也有這樣或那樣不職業、不盡人意之處。但是，作為主管人員，「正人先正己」。我們需要不時地反思，「我自己做到了嗎」？
最後是個人平衡計分卡中「創新學習角度」，它對應著q12中最後兩個問題（三號營地：「共同成長」）：
11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12．過去的一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
我們都知道績效管理不僅是評估過去，更重要的是發展未來。所以，績效管理中強調的是績效跟蹤、績效觀察、在職輔導和績效改進，強調主管領導在績效管理中扮演的應是「績效夥伴」和「教練」的角色。要增強組織的應變能力，關鍵是不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發人力資源，現代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養，代表著一種現代管理哲學觀的用人原則：
開發潛能，終身培養，適度使用。因此，培訓與開發是人力資源管理的基本核心，建立「學習型組織」如今已成共識！因此，以上兩點可考慮納入員工到職一年反饋問卷中。
蓋洛普員工敬業度Q12測評法
編輯 蓋洛普q12的具體內容 蓋洛普的q12，是測評乙個工作場所的優勢最簡單和最精確的方法,也是測量乙個企業管理優勢的12個維度。它包括12個問題 1 我知道公司對我的工作要求嗎？2 我有做好我的工作所需要的材料和裝置嗎？3 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？4 在過去的六天裡，我因工作出...
管理的終極密碼蓋洛普Q12員工滿意度調查問卷
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