絕大多數人會認為，能留住員工的企業，應該是工資待遇高的企業。但許多時候情況並非如此（壟斷性行業除外），原因何在？筆者研究發現，留住員工並不僅僅靠待遇一項，還有更多的因素（企業福利等等）在影響著員工的選擇。
在勞動力相對不足的今天，企業留不住員工將成為致命的問題！因此，研究該留什麼人和如何留人具有十分重要的現實意義。
案例 先來看乙個例子。a企業有員工近2000人，年度員工離職率在30%左右，和同行企業比較也算正常。在留人實踐中，這家企業老闆把關注的焦點放在了老員工、優秀員工、骨幹員工身上，在（買車、買房以及股權激勵等方面）政策上予以了足夠的傾斜和照顧。
所以老員工、骨幹員工相當穩定，基本上不流動，頻繁離職的大多是新員工。過去相當長的時間裡，這位老闆沒有感覺這種狀況有什麼不妥。但是最近他有些坐不住了，原因是他發現同行b企業的做法相當特別，而且好像效率更高成本更低。
b企業從數年前開始就匯入了就積分制管理，老闆深刻領會到「造物先育人」的道理，在留人方面，始終把關注的焦點放在帶動新員工積極性身上，老員工因為積分的積累也有職位福利，但是想要或者更好的福利，就必須相對應更積極的去做事。因為新員工在進入公司時，會更加積極去爭取積分來獲取福利，而老員工想獲得一樣的福利就必須活躍起來，所以通過積分制管理的方法來帶動新老員工的積極性，在新員工設計了2-4年的成長積分福利（工人就分了八個晉級台階），並採取多種措施想方設法留住新員工，引導和幫助他們在工作中不斷增長才幹。而老員工在帶動下也慢慢積極起來，所以最後離職的都是那些好吃懶做的老員工，這家企業員工離職率只有10%左右。
分析有管理經驗的人應該清楚，由於a、b兩家企業人力資源（戰略）政策不同，分別養育了完全不同的團隊文化。a企業內死水一潭，管理上固步自封，缺乏活力，老員工完全沒有工作激情，只是應付性完成自身的本職任務，老闆想改變比登天都難。因為新員工沒有機會來了就走，福利都是按工齡來分配，不能對老員工形成競爭壓力。
老員工毫不費力（不需學習提高，積極做事）就能主宰公司的一切，而且讓企業高層越來越相信「老員工不能走」。b企業內進出有序，管理上創新不斷，充滿活力，老闆想改變易如反掌。原因是，通過積分制管理，新員工進來之後不斷競爭成長起來，老員工面對新員工的競爭，只有兩種選擇，要麼選擇超越自我，要麼選擇讓位給新人，組織從此形成良性的新陳代謝並充滿活力。
從a、b兩家企業的對比中，我們應該很容易得出結論：要建設充滿活力的團隊，需要完善的員工激勵制度。
總結乙個完善的積分制管理制度，會使公司企業文化及氛圍得到提公升。通過相互對積分的爭取，營造了乙個愉快，舒服又有激情的工作氛圍。通過對積分的累積而所能獲得的福利和獎勵來帶動員工積極性，使員工有更好的理想追求，不會產生離職的念頭，因為他的積分累積不易，而下乙份福利就在等著他了。
通過積分制管理，分值高的員工，能夠比分值低的員工，享受更多的福利待遇，這意味著他為企業付出了更多、創造了更多；同時，積分制管理還打破了大鍋飯式的分配模式，為企業節省了大量成本。員工的積分分值，終生有效，如果員工離開企業，他的一切全部清零，以後只能從頭再來。所以，積分制管理為員工建立了數字銀行，讓企業快速成為培養人才的平台。
這就是b企業在未來兩年內會超越a企業，並且甩開的越來越遠，可以看出乙個有效的企業激勵制度在留人，育人方面起到了重大的作用。
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