有技巧的拒絕
應聘是乙個激烈的競爭過程，也是產生錄用者和被拒絕者的過程。對於現在出於買方市場的企業來說，機智的拒絕是招聘的一大新的挑戰。如果這種不滿情緒傳播開去，就會影響到企業的形象和聲譽。
因此，在拒絕不合格者的應聘者時，要遵循以下原則；
1.委婉的口氣，友好的態度。
2.寄拒絕信選擇私人位址，並正確使用稱謂，如女士、先生等。
3.說明拒絕的原因，給被拒絕者留下良好的印象。
4.掌握拒絕信寄出的時間。
5.拒絕並不表示永遠的不需要。適當對被拒絕者的資料做一些存檔，使企業建立潛在的人才補給庫。
後招聘階段的出現
在整個招聘程式結束後，應聘者面臨著漫長的等待階段。這時，真正的招聘還沒完全結束。在錄用通知書尚未發出前，許多公司為能夠牢牢吸引住優秀人才而開發了新的「後招聘階段」。
他們或是給應聘者寄去祝福的賀卡，或是送上該公司的產品禮包。這些禮物雖小，但卻能恰當地表達公司的誠意和對人才的重視與渴望，以期用公司的真情打動人才的心。這正是「後招聘階段」的過人之處。
它擴充套件了傳統意義上的招聘過程，使其不侷限於只將合適的人才招到公司，而且在招聘過程中迅速地使被錄用者樹立起對公司極強的認同感，使他們更好地融入企業文化。
如何找到適合的人才
在面試中問一些問題，可以有助於你了解一些這個人能給這個企業帶來什麼。但是這個人是否真正合適這個職位，是在於他是否可以完成所需要完成的一切。如果乙個人要申請vanessa公司的銷售代表一職，她會請候選人在面試過程中和自己對於銷售場景進行角色扮演。如果在面試結束以後，這個候選人仍然勝出，候選人就會被第二...
企業如何招聘到適合公司的人才
在知識經濟時代裡，人力資源已經成為企業經濟發展中的第一資源，競爭已不單是產品和服務的競爭，而更直接地表現為人才的競爭。因而招聘工作在企業中越來越受到管理者和hr的重視，如何在眾多的應試者中選擇出與企業價值觀一致且能為企業創造出價值的員工，是眾多管理者和企業hr在不斷探索解決的重要問題。眾多優秀的企業...
企業的人才培養體系如何構建
企業先弄明白的員工的成長階段，知識結構達到了什麼地步，才能夠根據員工或管理者的不同發展階段，給予不同指導和相對應的個性化培訓。新員工進入企業一般會經歷四個階段，融入期 成長期 矛盾期 收穫期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個階段。在這裡給大家介紹乙個農田法則，種過地的朋友們，都知道我們種地也需要經...