第一章總則
1.1考核目的
（1）激勵員工
考核是為了幫助員工提高自身工作水平，提公升工作技能，並激勵優秀的員工。
（2）引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以考核內容指標為方向，引導員工向有利於達成公司目標的方向努力，從而有效提公升公司整體業績。
（3）公平競爭
為員工提供公平競爭的舞台，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。
（4）溝通協作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。
1.2考核原則
公司績效考核將以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、全面的八字原則。
1.3考核的用途
（1）了解員工日常工作的薄弱點，幫助員工改善工作技能，為培訓提供依據。
（2）為對員工的獎罰提供依據。
（3）為員工的晉公升、降職、調職和離職提供依據。
第二章考核形式、內容及指標說明
2.1考核物件關係
考核關係表
2.2考核指標說明
考核指標分為績效方面、態度方面、學習與提公升方面、工作安全。
（1）工作績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，能否保質保量的完成工作任務。管理人員指部門建設、員工狀態、部門工作任務完成情況。
（2）工作態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：協作性、紀律性、服從性等方面。
（3）學習與提公升：指被考核人積極學習完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力；能否積極參加部門、公司組織的各項學習和培訓、活動；管理人員或技術人員能否積極準時完成公司下達的授課培訓要求。
（4）工作環境與生產安全：指被考核人是否能安全規範操作，有無工傷發生。管理人員指本人或部門有無工傷事件發生。
（5）加減分：指根據被考核人的特殊貢獻、取得明顯較大進步等方面酌情加分；
或被考核人表現嚴重不佳，經常重複犯錯等方面酌情減分。
2.3 考核基數說明
考核的結果應用於員工績效工資發放標準、薪酬調整、獎勵、培訓等。
績效工資說明：員工績效工資基數為員工每月工資的20%，而不僅僅指基本工資的20%。
車間工人績效考核基數：每月工資，除基本工資外，全部計入績效考核基數。
2.34 考核結果及應用
考核的結果應用於員工績效工資發放標準、薪酬調整、獎勵、培訓等。
（1）考核結果、等級與績效工資發放（除車間工人）
考核結果、等級與績效工資發放（車間工人）
（2）職位晉公升：一年內考核等級達到8個a的員工，優先列為晉公升物件。
（3）薪資晉公升：一年內考核等級6個a或10個b，薪資可以酌情晉公升。
（4）薪資降檔：一年內考核等級2個d，薪資酌情降低，但最低下調100元/月。一年內考核等級達到4個d的，給予勸退。
（5）教育培訓
根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，月度績效考核為a或b的員工，優先列為深造培訓的物件，促進員工與組織共同發展。
（6）新員工轉正
新入職員工在試用期內，考核等級達到1個a的，提前給予轉正；
新入職員工在實習期內，考核等級達到1個a的，提前給予調薪，上調幅度不低於100元/月；
2.5 各部門崗位考核細則 （見附表1）
第三章考核的組織與實施、考核申訴
3.1考核組織
考核由人力資源部統一組織，各考核部門經理（主管）給予配合的方式開展。
3.2 考核時間
月度考核於次月五日前完成；逾期一天，扣部門經理（主管）5分。
若月初遇法定節假日，則順延。
3.3考核程式
由員工的直接上級對員工月度工作表現做出考核意見並按實際情況打分，資料彙總後，上交人力資源部，人力資源部將所有考核結果進行彙總並計算出績效工資，並報總經理審批，由被考核者的直接上級將審批後的考核結果反饋給被考核者，並就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。
最後，人力資源部將根據考核結果計算績效工資，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
3.4申訴
（1）被考核者對考核結果持有異議，員工可以以書面或郵件形式先向人力資源部提出申訴請求；對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（2）人力資源部接到申訴請求後3日內，作出調查分析說明；
（3）人力資源部在調查分析的基礎上,對申訴請求作出基本事實的判斷,並立即與被考核人作積極的溝通和協調處理；
（4）申訴流程
考核申訴流程圖
員工不滿考核結果
（5）員工申訴表
員工申訴表
（6）對員工申訴屬實的情況，若有績效工資的變更，在下個月度給予補發或扣除。
第四章附則
4.1本方案由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經理審批。公司人力資源部負責解釋。
4.2 公司若有組織架構調整、工作職責變化、工作流程變化等情況，人力資源可以對本考核方案進行修改。
4.2本辦法自頒布之日起實施。
人力資源部
2011.12.1
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