作者：杜昊仇志娟
**：《職業》2023年第06期
最近，許多單位在進行人才招聘時提出了各種各樣的限制條件：「國家重點大學畢業生優先」「碩士學歷者優先」 「博士學歷者優先」「具有海外留學背景者優先」「英語過6級者優先」「具有中級以上會計資格者優先」「優秀畢業生優先」「學生幹部優先」……
很多大學生反映，找工作的時候單位的層層面試真的是讓自己徹底變成了「面霸」。而有些大學生捧著厚厚的一摞個人材料中夾雜著各種得獎證書和考取的資格證件，試圖驗證「多乙個證多一條路」。與此同時，校園裡各種各樣的考證培訓宣傳貼滿牆壁……
究竟是什麼原因導致了上述現象？以往我們所談論的「高校擴招導致大學生過多」「大學教育質量降低」「所學專業不不對口」等等造成了以上現象，只是一種很不精確的解釋。
一、高校認證職能與人才認證成本
1.高校的認證職能
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才蘊含著人力資本，而人力資本具有隱藏性。在這之前對於學歷和就業的關聯性的討論是很多的，以往的研究也充分表明了學歷和能力（人力資本）之間的正相關關係。
高校在當今社會中主要承擔著對人才認證的重要職能。
高校通過相對嚴格的選拔機制把潛力優秀的生源吸納到高校之中進行培養，在校生在順利完成四年大學所要求的各項學習、考核合格之後，被授予學位准予畢業。高校畢業生憑藉自己付出的努力獲得的高校頒發的學歷證明，其實就可以當成一種認證證書。而後憑藉這種「認證」在人才市場向用人單位尋求工作機會，以實現自身價值和社會價值。
社會上經常把學歷稱為「敲門磚」，其實反映出的是單位對握有這種證書者的認同。長期以來，高校所負擔的人才認證職能並未引起學界的高度重視。
2.人才認證成本
人才認證成本是將富含人力資本的人才從普通人群中識別出來所花費的人力、物力、財力和時間的成本。人才認證成本是乙個長期被忽略的概念，因為這種成本是不明顯的，甚至是隱藏著的。這種成本淹沒在許多諸如有關學歷、教育質量、畢業生素質、大學擴招等顯性概念中。
這種人才認證的成本在高校教育階段或者是工作階段均不易被覺察，只有在大學生離開校園求職就業時，與用人單位進行工作「交易」的環節當中，才能體現出來。
假設社會適齡就業人口數為s，符合就業要求的大學畢業生人才只是其中的一部分s（s＜s），不符合要求的群體為s』，s+s』=s（s』＜s）。把人才s從s中甄別出來、剔除s』的過程，是一項社會大規模的成本投入專案。如果人才甄別出現混亂，高校人才認證之下的s與s』區分度不可靠，用人單位在接受了不合格雇員s』之後，就會對高校的認證公信力產生質疑，在面對下一批求職者時就要改變既有方式進行更有效率的甄別。
二、人才認證的兩種型別
原來我國高校的人才認證公信力很強，用人單位對大學生認可度較高，「上門要人」的現象在那一時期十分常見。隨著大學擴招，高校的招生規模日益擴大，高校降低了進入大學的門檻，出現了一部分s』量進入到高校之中。當然也有很多研究者認為在校生規模的擴大和師生比的下降會導致普遍教育質量的總體下降，也就是說又有一部分s變為s』，也將被冠以大學畢業生的頭銜畢業。
「大學生」身份獲得者越來越多，「大學生」頭銜所傳達的人力資本訊號強度降低，用人單位就無法得知求職者到底是屬於s還是s』，這就需要其他認證來介入甄別了。
筆者將人才認證的種類分為兩大類：高校認證和自我認證。
1.高校認證
建國以後，我國的人才認證主要是通過公辦學校來完成的，背後體現的是社會主義國家的影子。目前在我國也只有國家願意、並且能擔負得起整個社會的人才認證的成本。在高校頒發這一紙學歷或者各種證件的背後，體現著高校的認證職能，也包含著國家對人才所作出區分的「公信力」。
高校頒發證件的持有者被用人單位所僱傭的背後，其實是一種社會對高校「認證公信力」的認同。
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