外語實驗學校周國華
學校內部管理的主要物件是人、事、物、財四要素。人是四要素中最活躍、變數最大、最關鍵的因素。事是人幹的，物是人管的，財是人理的，從這一點上說，教育管理好人，充分發揮每個教職工潛在的積極性，成為學校管理者應積極探索的核心問題。
而分配問題，歷來是學校內部管理的大事，學校的分配思路、分配政策、分配方式與教職工的切身利益相聯絡，與能否激勵教職工的潛在積極性休戚相關。
一、 學校內部分配制度改革的背景
（一）、舊分配制度的弊端制約了學校的發展
在學校管理中，過去一直來無視人的物質利益的勞動分配制度、人事工資制度造成的「鐵飯碗」、「鐵工資」和平均主義大鍋飯，嚴重地挫傷了廣大教職工的工作積極性。長期以來，學校自籌資金部分基本上都是平均享受的，待遇雖在不斷上浮，但學校教職工的工作積極性未見得有多大提高，懶的依然是懶的，散的依然是散的，弱的依然是弱的，競爭求進的內動力依然「無火」，先進的亦有退化趨勢，學校行政管理依然處於十分被動狀態。舊分配模式的量、責、績、利相分離的弊端使先進得不到激勵，落後不會受「虧損」，導致先進難扶，落後難策，正氣難揚，邪氣難抑的不正常情況，出現「崗位責任截然不同，待遇渾然相同；優劣迥然不同，待遇渾然一致」的怪象，久之勢必人心渙散，制約學校的發展。
（二）、學校管理體制改革呼喚內部分配制度改革
校長負責制、全員聘任制、崗位責任制和考核獎懲制為主要內容的學校內部管理體制改革的全面實施，舊的分配體系已不適應學校內部管理體制的改革，必須進行全面的改造，應建立一套重實績、重貢獻與聘任制相適應的自主、靈活、激勵的、充分體現「按勞分配、優績優酬」的內部分配機制，時代迫切要求學校在內部分配上能打破平均分配的大鍋飯制度。我校以2023年6月外語實驗學校成立為契機，結合教師聘用制的全面實施，根據教育教學工作和學校實際，堅持效率優先，兼顧公平，引入競爭激勵，克服平均主義，把按勞分配，優績優酬與教學實績和崗位要素相結合，量、責、績、利相統一，「摸著石子過河」，邊乾邊探索，在學校內部分配制度改革上作了一些初步的探索。
二、 學校內部分配制度改革的原則、內容和措施
（一）原則
1、教職工心理認同原則——根據領導科學理論，乙個組織的變革主要決定於組織存在的問題和員工對變革的期望，特別是變革力度要與員工的心理認同程度相適應。為確保改革的整體推進和穩步漸進，內部分配的經費**是校籌資金，沒有涉及國發工資部分。並逐年完善政策，不斷拉大分配差距。
同時在打破大鍋飯的同時，還保留了一些平均分配的小鍋飯，如節日補貼和保障性福利等。
2、 定崗定酬、優勞優酬、責量績利相統一的原則——根據各類人員的工作崗位、工作數量和工作質量，拉開分配差距，打破分配上的平均主義和大鍋飯。
3、 因校制宜、聯絡實際的原則——貫徹量入為出、總體平衡、有利發展的方針，根據我校的自籌資金實際制訂切實可行的內部分配制度模式。
4、加強考核、強化激勵的原則——運用定性和定量的方法，建立科學的量化考核體系，充分體現多勞多得、優質多得、重責多得、劣質少得甚至不得，建立全面的考核體系。
5、群體考核和個體考核相結合的原則——既有對教職工個體的具體考核，又有對教研組和所任年（班）級的群體考核，達到個體優化基礎上的整體優化。
（二）內容
我校按照「以穩定為基礎，以改革為動力，以發展為目標」的工作思路，學校行政會議提出實施方案, 在充分發揚民主、廣泛徵求學校各方面意見的基礎上，形麵內容框架，包括量（多勞多得）、責（重責多得）、績（優質多得）三大塊，內容包括：
（1）學校各類工作量津貼的若干規定（具體包括課時津貼標準和職務津貼標準，每學期對教職工個體考評一次）
（2）校齡津貼與教師職稱津貼（視校齡長短與學校實際所聘教師職稱每年對教職工個體核定一次。）
（3）學校教科研課題研究津貼（包括各級各類立項課題的具體要求和津貼標準，每年核定一次）
（4）教職工文明崗位獎實施辦法 （國拔的30%活工資部分作為評獎經費，包括出勤、工作量、工作責任和文明程度三項，特別是工作責任和文明程度項有具體的標準，每月對教職工個體考核一次。）
（5）教職工月考評細則及獎勵辦法（具體包括專任教師、管理後勤人員、編外用工人員的不同考核要求，如教師的考評有「出勤、師德表現、課堂教學、訓練與批改、課外指導」，管理人員考評有「出勤、師德表現、服務態度、完成職責、全域性觀念與責任結果、學習與研究」 等項，在自評和教研組長評議的基礎上，學校行政每月對教職工個體考核，評定不同的等級。）
（6）教學系列獎考核評定細則 （具體包括學科成績和教研組教師的綜合實績兩項，一學年評定一次，對各教研組評定等級）
（7）學期教育教學工作獎實施細則（具體包括教學實績和學科業績兩項，教學實績以年級組為單位考評，學科業績以教研組為單位考評，把年級組和教研組**起來每學期綜合考核。）
（8）年度考核獎評定細則（具體包括「工作量、出勤、月考核、教學實績、獎分和降分」五項，每年對教職工進行考核評分，學校每分獎金額度，依據每年教育局對學校的考核分值所得的總額除以校平均考評分。）
（9）學校骨幹教師評定獎勵辦法（具體包括評選的三項必備條件和十項選項條件，按寧精勿濫的原則，每學年評選一次。）
（10）班主任工作考核細則及獎勵辦法（具體分每月津貼和每學期考評兩項，學期考評又分基本分「到崗到位、組織指導、管理成效」和加減分二塊，按考核分評定a、b、c、d、e五個等級。
（11）關於學生參加各類競賽輔導及教職工各類評比獎額標準的暫行規定（具體包括「學生競賽指導教師獎和教職工參加各級各類評比獎額標準）。
學校取消原季度獎、全勤獎、年終獎和集體性福利等所有平均分配獎金的方式，將學校自籌經費用於以上各項考核獎。教職工全年最高與最低獎金差距視工作量和工作實績達2倍左右，切實打破平均主義的大鍋飯分配方式，充分體現了多勞多得、優質多得、重責多得的分配原則。
（三）措施
1．注重導向教育，加大宣傳力度。不斷提高教職工的思想認識，轉變思想觀念，引導教職工明確內部分配制度改革的必要性：一是時代的要求，是形勢發展的要求，是大勢所趨，勢在必行，只有早改革，才能早發展，早受益；二是按規則辦事，克服人情和意氣用事；三是運用經濟槓桿，拉開收益分配檔次，體現多勞多得，優績優酬，重責重酬，獎勤罰懶，獎優罰劣。
通過宣傳教育使「改革求發展」、「改革促提高」真正成為全體教職工的共同意識和自覺行動。如果宣傳教育不到位，簡單地運用行政手段強制推行，就會得不到多數人的理解和響應，甚至激化幹群矛盾，導致不穩定因素的出現，使改革適得其反。
2．抓住關鍵，突破難點。學校內部分配制度改革是學校人事制度改革的重要組成部分，涉及到每個教職工的切身利益，改革能否順利進行，關健是方案是否具有科學性和操作性，難點是方案是否得到大多數教職工的認同。因此我們每個《辦法》、《細則》、《規定》的出台，都充分發揚民主，徵求各方面的意見，學校多次召開行政會議研究、教研組討論、教職工座談會聽取意見、個別訪談交流，做到人人參與，自上而下，再自下而上，反覆**、修正，多上多下，幾易其稿，待教職工基本認同時，提交學校教代會通過，每個方案教代會贊同率均達到90%以上，確保了改革方案的順利實施。
3．加強領導，不斷完善。學校建立了內部分配制度改革領導小組，主要由黨、政、工、教代會主席團成員組成，負責方案的制定、修訂和完善，隨時聽取教職工的意見和建議，對實施中不很科學或不很合理的內容進行及時的修正。另一方面加強對實施工作的領導，充分發揮黨組織的政治核心作用，工會、教代會起好協助與監督作用，切實加強思想政治工作，明確分配的內容不是「經濟＋物質」，不是「多得多勞」，而是「精神＋物質」，是「多勞多得」，明確多勞多得與「私慾」毫不相干，多勞者肯定是「多奉獻」，這與提倡奉獻並不矛盾，幹部的重責多得與以權謀私掛不上號，為此我們大張旗鼓地鼓勵每個教師在「按勞分配」機制下「多得」、「多佔」，樹立「多得光榮」的思想。
引導教職工愛崗敬業，講紀律，講合作，講奉獻，努力擴大教職工自我發展的空間，盡可能為他們創造實現自我價值的舞台，把自己與學校的信譽緊密結合起來，把自己置於學校集體中去，為學校發展盡職盡責。
4．注重落實，認真考核。不斷建立完善科學的評價體系，制訂學校各級各類人員《崗位職責》，制訂多層面的考核評定細則和實施辦法，建立系列化、多層面、多角度的崗位競爭評估體系，使每乙個成員均進入預置的評估體系中，為「按勞分配」提供可靠的依據。努力使每個教職工履行崗位職責的綜合水準，最終與「分配」結果掛鉤，力求使教職工的崗位態度、能力與質量通過具體分值量化出來。
因此，我們在考評內容上，採用「定性＋定量」相結合，並且形成「定量為主，定性為輔，定性定量立面化「的特點，即多層面，多角度考核評價。定性評估的主要內容：勞動態度，協作精神，全域性意識，組織紀律觀念，師德表現，責任結果等方面；定量評估的主要內容：
工作量，出勤率，每一項工作完成質量、教育教學實績等；在考評的方法上採用教職工個人自評、教研組長（分管領導）考評、群眾評議、學校考評相結合；在考評的物件上，有對教職工的個體考核，有對教研組、年級組的群體考核；在考評的時間上，有月考評、學期考評、年度考評等，努力使評估顯得全面、客觀、公正、有說服力，並充分發揮評估考核的激勵導向功能。
三、 學校內部分配制度改革的體會和思考
（一）體會
1、轉變了教職工的思想觀念。分配制度的改革，改變了教職工傳統觀念與思維模式，強化了革新意識，增強了改革的適應性。啟用了用人機制，促進了學校的管理工作由身份管理向崗位管理轉變；以崗計酬、以責計酬、以績計酬、以能計酬的分配原則促進了學校有限經費從人頭費向事業費轉變。
使教職工確立了「落後便要淘汰」、「不幹則已，乾則幹好」和「校興我興，我和學校連一起」等自我激勵意識，增強了教職工的緊迫感和危機感。
2、規範了學校管理。隨著「按勞分配」制度實施，學校從「管理制度、崗位職責、考核辦法、分配方案」等方面出台了一系列的政策和措施，各層面考核評價體系的確立和崗位職責及各項規章制度的健全，實質上構成了「依法治校」的基本框架。人人有事可做，事事有章可依，從而使學校行政管理從被動管理狀態邁向主動管理狀態，教職工的行為從被動接受向自覺行為發展，走上了法治化、科學化和規範化軌道。
學校內部分配改革的成功實施，推動了學校以人事制度改革為主要內容的學校管理的整體改革。
3、調動了教職工的工作積極性。人的行為源於需要，有了需要，便產生了目標，經過努力，取得實績後，得到了獎勵或報酬，又產生了新的需要，向著高一層的目標努力。公開、公平、公正的物質獎勵是激勵人們不斷地向著高層目標攀登的助力器和催化劑。
分配制度改革的實施，充分體現多勞多得、優質多得、重責多得的分配原則，切實打破了平均主義大鍋飯的分配方法，充分調動了教職工的工作積極性和創造性，改變了過去評上職稱不願多幹，職稱到頂不想多幹的消極現象，使學校第一線的教學骨幹得到了經濟上的實惠。因而既出現了學校工作爭著幹的可喜局面，又營造了積極要求上進、爭當教學骨幹的良好氛圍。勞動分配制度的改革，使學校在沒有增加資金投入的情況下，各項工作的效益大為提高，其主要原因在於分配的合理性滿足了廣大教師的公平需要。
運用經濟槓桿的作用，有效地激勵了教師潛在能力的發揮，極大地激發了廣大教職工，特別是中青年骨幹教職工的工作自覺性和積極性，增強了全員凝聚力。
收入分配制度改革任重道遠
作者 張嗣興 投資與理財 2010年第22期 今年,最引人關注的社會經濟話題,莫過於圍繞收入分配制度改革的所有討論。十七屆五中全會前,多年來孜孜不倦,力圖找到中國居民收入 真相 的經濟學家王小魯二次披露 灰色收入 報告,引發了國家統計局分別司管城市調查司住戶處和國民經濟核算司社會資金處的兩位處長 王...
人事分配制度改革方案
關於印發 河南師範大學人事分配制度改革方案 試行 新增作者 dangban瀏覽次數 124 校黨字 2008 15號 校字 2008 45號 關於印發 河南師範大學人事分配制度 改革方案 試行 的通知 各分黨委 黨總支 直屬黨支部 校直各單位 河南師範大學人事分配制度改革方案 試行 已先 中共河南師...
申論 積極推進分配制度改革
論語 有云 不患寡而患不均 公平對於民族的穩定和社會的和諧而言至關重要。改革發展的洪流推動了中國經濟的騰飛，累累碩果無疑為中國經濟的持續前行注入了一劑 強心針 然而，欣喜之餘我們也應注意到，發展成果並未完全惠及廣大群眾，分配不均 貧富懸殊已然成了當前社會一大急症，無法迴避，若不能及時 勢必造 心不穩...