基於提公升能力的幼兒教師績效評價方案及教師優秀行為能力的再造方案
建立基於能力提公升的幼兒教師評價體系
本方案為園長提供了評介一名優秀教師所就具備的14種關鍵能力的詳細評介標尺及教師能力模式
的4種解析模型，最終為教師的能力提公升提供了量化的提高方案。
鄭良平老師是中國第一位研究園長及教師能力的模式的教育管理專家。他本人具有豐富的實戰管
理經驗。在對東西方管理理論的深入研究和比較的基礎上形成獨到的具有中國特色的教育管理模式和
管理見解，可以為園長人們提供一套現成的比較成熟的管理解決方案。
建立基於能力提公升的幼兒教師評價體系
幼兒教師的工作績效評價一直是幼兒園管理工作中的重點和難點，每到學期或學年結束時，
對教師的評價工作一直是困擾園長們的一塊「心病」。評價往往出現園長不願意看到的結果：
評價往往評出教師一肚子怨氣和不服氣；
評價好像只是園長和領導班了的事；
評價只是幼兒園在自說自話，它只是關注幼兒園的需要，而忽視教師的成長的需求；
評價評的只是評印象、評的只是感覺、缺少量化和標準、只有所謂的好、中、差的粗糙打分；
評價只是秋後算賬，根本不公平；
評價只是園長想「開人」的乙個藉口； ……
為什麼幼兒園的評價工作實施了這麼多年，依然會引起教師的恐懼、懷疑和批評呢？本管理方案
就是為了改善這種評價所帶來了負面影響，提高評價的有效性，改進評價對教師的促進和激勵作用，
本方案在吸收能力評價優點的基礎上，建立一套基於能力提公升的幼兒園教師評價體系，這一體系能夠
比較有效地改進傳統評價的不足，並能促進教師的積極性和成就感，為形成幼兒園的凝聚力和改進教
師和幼兒園之間的和諧關係，起到不可替代的作用。希望這一方案能夠對您的管理工作有所幫助。
建立基於能力提公升的教師評價體系的意義
1、從根源上化解幼兒園與教職工的利益衝突，構建和諧的幼兒園與教職工之間的良性關係。
幼兒園的「經營管理」，本質上是對人才的經營，人力資源的質量高低在很大程度上決定了幼兒園的績效，人才是競爭與發展的立足點和出發點。現在已沒有人會否定人才的重要性，但問題是：如何通過有效的方使教職工的才能得以充分的發揮？
傳統層級式的組織架構更多地是關注組織的目標，強調管理與控制；更多地關注教師物質方面的需求，而未能充分地照顧到教師精神層面的需求，這種完全控制傾向的管理，其本身具有不確定性、盲目性，並造成幼兒園與教師之間的利益與各自需求的衝突。之所以會存在這些管理風險是因為：當幼兒園的管理目標不能與教師的內在需求相平衡的話，衝突就會不可避免：
另一方面，管理制度是機械的，也只是管理的乙個底線和行為標準，並不能保證幼兒園辦園目標的實現，辦園目標的實現更多的要依靠人的主動性和創造性的發揮，而人是受情緒因素影響的、是有血有肉有豐富思想的個體。如果我們僅僅依靠機械的制度去管理活生生的人，出現力不從心的管理「頑疾」是不難理解的。當然，機械性傾向的管理制度也並非一無是處，如果用於有形產品生產的管理，單純從效率的角度而言，它有較好的效果。
人類物質文明的極大豐富就是其不可磨滅的歷史貢獻，但是對精神產品的生產，勞動者（教師）已經成為服務產品的一部份，「產品」的質量容易受到教職工個人情緒因素的影響，所以，離開了「人的能力與情緒的管理」，幼兒園的「保教」質量就難以保證。
對於絕大部分教師而言，既有物質需求，也有被尊重、自我實現的需求，而精神需求的轉變是漸進的、相對不易察覺的、內在的，有時甚至是反覆的，這些潛伏在教師內心深處的「積極」需求，通過正確的引導可以加速它的覺醒。當然，對精神需求的管理，如果僅僅依靠制度的就會顯得無能為力。因此，它需要相應的「精神（幼兒園文化）的引導」，而基於能力的幼兒園的文化建設正好可以滿足這種精神管理的需求，以無形來應對無形、以精神來吸引精神、通過對人們能力和願望的尊重與引導，將個人的職業規劃與組織的發展前景相結合，為幼兒園開創一條全新的管理模式、為教職工的個人成長也提供了更廣闊的空間，使教職工感受到在幼兒園受到了尊重，獲得了成就感。
教職工的精神需求是豐富多彩的，但是，被尊重和自我實現的需求對於大多數教師而言是主要的、強烈和持久的。幼兒園的教師希望獲得他人和社會的尊重或者實現自我價值，這種需求可以推動教師的工作慾望，為幼兒園發展提供不竭的內在動力。
如果從能力提高的角度來談工作任務，教師會更好接受一些，比如說，如果教師的任務無法完成，作為園長，你說可以和老師一起來分析：任務雖然沒有完成，先別著急，我們先來看看如果你的哪一些能力需要提高，對你完成工作任務會有所幫助呢？然後，我們再來看看在你提高能力方面我能夠幫到什麼忙呢？
這樣的話，我們同樣是在叫老師完成任務，但她心裡是不是會好接受得多了！
2、在幫助教師成長的過程中實現幼兒園的辦園目標，使教師與幼兒園共同成長。
人的成就受三種因素的作用和影響：價值觀、態度、行為能力。人們從事某項活動或其活動所能取得的成效，會遵循以下規律：
該不該幹，是價值判斷的問題。
願不願意幹，是工作態度的問題。
幹不幹得好，是行為能力的問題。
價值觀和態度會對人的能力起到強化或阻礙作用。因此，通過「能力文化」這個幼兒園和教師都能夠
認可的要素來引導和調整教職工的價值取向，向幼兒園所倡導的價值觀靠攏，進而形成幼兒園的積極
文化並最終激發教職工的內在工作動力。
通過「教師能力評價體系」的建立，引導了幼兒園的能力文化建設。這樣一方面，提公升了教師個人的
能力，又為幼兒園的保教質量的提高提供了源源不斷的動力。
3、從能力的角度來描述人的工作態度，既可避免對教職工的態度進行批評時所帶來的傷害，也更有
利於增加幼兒園管理中的凝聚力。
對人的態度進行評價是非常容易觸及教師的尊嚴、打擊教師積極性的事情。但是，如果我們換一
種思維，從能力的角度來談態度，那麼對教師的教育與引導就變得比較容易為教師所接受。
比如，主動性問題，如果從態度的角度來談，可能就很容易形成教師的情緒對立，但是，如果我
們從個人的情緒管理能力來談的話，問題變得輕鬆了許多。從能力的角度，我們是這樣來定義主動
性：主動性就是對自己行為的控制能力。每當我們碰到某些事情自己不太願意乾時，如果是乙個比較
理智的，或者說控制能力強的人，他就可以調節自己的情緒，控制自己的情緒，做出應該做的事情，
而不是僅僅做一些自己喜歡做的事情，這就是戰勝自我，這是多麼偉大的事。如果我們能夠這樣來評
價和引導教師，對教師和幼兒園的益處是不言而喻的。
4、為教師能力的提高提供了不斷攀爬的「行為量化性階梯」，以幫助教職工逐步地提高能力，具有
極強的可操作性。
能力概念本身比較抽象，如：影響力，如果只是「就是論事」地對它進行說明，會讓人感到神秘莫
測、不可琢磨，更談不上學習和應用；如果我們能從可操作性的角度出發，將抽象的能力外化為表現
與行為，並將行為表現與能力相聯絡，作為評價人們能力的標準，則是乙個不錯的想法，這樣對能力
的理解、引導和管理就變得簡明、直觀而又有極強的可操作性。例如，工作主動性即是一種工作態
度，也是一種行為能力：態度不容易直接觀察到，而行為卻一目了然。當我們建立了基於能力的教師
評價體系，對教師的評價就變得簡單明瞭。
能力評價中的「能力標尺」就像乙個階梯，教師的每一種能力達到階梯上的那乙個層級，這樣我們就
可以很方便地衡量出來，以明確教師下一步的努力方向。一步一步地去實現目標，人們會對它更有信
心。並且，能力的每乙個層級，我們不是去抽象地說明它，而是用這一層級的能力所能夠表現出來的
行為標準來描述它，也就是說，我做出什麼樣的「動作」，我就能夠擁有什麼樣的能力。當我們需要
提高某種能力時，只要讓自己努力去做更高乙個能力級別所要求的「能力動作」就能力達到提高能力
的目標，具有極強的可操作性。
5、為教師的職業規劃和培訓提供依據。
教師通過對自己的能力進行評價，來明確培訓和開發自身潛能及明晰自己的職業生涯發展計畫；
幼兒園也能客觀的識別教師的能力，為對教師學習和培訓計畫提供依據。將能力評價的結果應用於教
師的培訓分析之中，使得培訓更具有意義，真正實現人盡其才，量才錄用的人力資源管理的目標。
6、用能力評價系統來牽引幼兒園文化的發展方向。
當幼兒園需要新的發展動力時，就可對新的能力評價要素或對能力的加權指數加以調整，以引導
幼兒園的發展方向。如，需要在幼兒園建立創新型文化時，就可以加大創新能力在整個教師評價體系
中的分量，並將此評價結果與教師的利益和個人的職業發展前景相關聯絡，以達到為建立新的幼兒園
文化和競爭力服務的目的，這是建立教師評價體系最有價值的部分之一。
基於能力的教師評價系統的建立
能力評價系統主要由三個子系統組成：教師的崗位能力模式、能力要繫的測量標尺、能力測評。
一、 教師評價的崗位能力模式（略表）
說明：1、單項能力實際值= 各維度值之和。
2、加權後的實際能力總值=單項能力實際值×該能力的加權指數。
3、能力百分比%=加權後的實際能力總值÷加權後的能力最高值。
4、能力的百分比表明被測評者已達到的能力水準。
5、最高能力是指該種能力所能達到的最高程度。
6、由於每位老師的個人特色能力各不相同，因此，對於教師的「個人特色能力」只做總值評價，不
做出具體的特色類別的區分。
二、能力要素的測量標尺（舉例）
1、影響力
影響力的行為特徵：
·以個人的品質和信用為出發點。
·用充分的有說服力的理由和觀點來解除他人的擔心、滿足他們的願望和需求。
·對反對意見有充分的估計並預先採取相應的措施。
·組織意見聯盟軍。
·借助社會或專家力量。
與影響力相關聯的能力：
·人際溝通能力。
·對組織的認識能力。
·分析思維能力。
·概念思維能力。
·主動性。
·培養他人的能力。
·團隊與合作能力。
影響力測量標尺舉例
教師能力模式分析模型舉例之
詳細內容及操作方案見正式的解決方案
教師績效評價方案
孟家坪中心校 為了加強教師隊伍建設，深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資順利實施，促進教育事業科學發展，根據上級檔案精神，結合本校實際，特制定本方案。一 指導思想 以科學發展觀為指導，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的教師收入分配機制，全面客觀 公正評價義務教育階段的績...
教師的績效評價方案
教師績效考核方案 一 績效考核的目的 1.對教師的聘任 晉公升 獎勵或者處分提供客觀的依據。2.讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷進步。二 考核物件 東北師範大學人文學院全體教師 三 考核方法 360 度反饋法。四 考核週期 每學期期末 五 考核內容 人才培養，科研能力與思想品德三個方面 ...
教師的績效評價方案
教師績效考核方案 一 績效考核的目的 1.對教師的聘任 晉公升 獎勵或者處分提供客觀的依據。2.讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷進步。二 考核物件 東北師範大學人文學院全體教師 三 考核方法 360 度反饋法。四 考核週期 每學期期末 五 考核內容 人才培養，科研能力與思想品德三個方面 ...