企業管理制度與文化理念對員工行為作用的機理及應用研究
本文將心理學家們關於心理結構的研究進行整合，提出人的行為動力由「自我動力」與「超我動力」共同構成。「自我動力」是員工為滿足自我利益、自我需要而產生的動力，「超我動力」是員工為滿足社會或他人的利益與需要而產生的超越個人利益之上的動力，自我動力產生「自我價值觀」，它以是否「利己」作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。如果對員工有利於企業利益的行為給以獎勵，對不利於企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：
通過控制員工的利益控制員工行為；超我動力產生「超我價值觀」，它以是否「利他」作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。
顯然，將管理制度與文化理念緊密結合，就能從員工的自我動力與超我動力兩個方面有效激發與控制員工的行為。利用這種機理，可以指導我們設計出有效的管理體系：「自我與超我結合，文化與制度並重的管理體系」。
一、 問題的提出
乙個民營企業的老闆曾經問過作者乙個問題：在自己剛創業時，只有
五、六個人，什麼獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，「制度越多，員工越自私」？怎樣避免這種現象？
後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工「斤斤計較」的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的「自私化」傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。
這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用於員工行為的？他們對行為的作用機理是什麼？
如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點**管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。
二、員工行為動力結構及其形成機制研究
按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發揮作用。**管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當然也要從員工心理談起。
人的心理結構是怎樣的？這一問題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：
人的行為有兩大動力系統：一是基於「個人取向」、「自我需要」的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是「自我」為中心的，一切行為都是為了維護「自我」的利益與機會；二是基於「超個人取向」或者「超越自我」的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以「社會」為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。前者許多行為科學家都有論述，馬斯洛在「需要層次」理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的需要為「自我實現需要」；後者則散見於多個心理學家的著述中：
弗洛伊德的「超我」、榮格的「集體潛意識」「超個人潛意識」）、詹姆斯的「精神的自我」、馬斯洛的「高峰體驗」和「超越性需要」，近幾年興起的「超個體心理學」等，對人的超越個人之上的行為與心理現象都進行了不同角度的論述。
為了論述方便，我們把前者稱為「自我動力」，後者稱為「超我動力」，分別可以定義為：「自我動力」是個體為獲得一定的利益或機會滿足純「自我」需要而產生的動力；「超我動力」是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是「自我動力」和「超我動力」共同影響的結果。
「自我」與「超我」有機結合，構成了人的完整動力體系。
但是，自我動力與超我動力的形成與執行機制有著根本的不同。
自我動力和超我動力從根本上分別**於自我人格和超我人格。在「本我、自我、超我」人格結構中，「本我」是人的本能能量，它的功能是製造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為「願望式」的滿足。但是，當這種願望強烈到一定程度後，「自我」就能意識到，並受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體採取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。
當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反覆的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的「超我」。
以幼兒園的孩子為例：當孩子看到同桌的小朋友玩乙個很好玩的玩具時，這種現象可能會刺激孩子的「本我」，產生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而產生「願望式」的滿足。
當這個願望強烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時，想玩玩具的訊號就會刺激到自我意識，最後產生現實的行動滿足需要。如果這個行動是「搶奪」，那麼「搶奪」行為就違背了幼兒園的價值觀，於是代表幼兒園價值觀的權威力量即老師就會對搶別人東西的孩子施以教育與懲罰，久之，這種教育與懲罰所代表的價值觀「不應該搶別人的東西」就可能內化到孩子的內心，形成孩子的「超我」，從而將幼兒園的價值觀「不應該搶別人的東西」成為孩子自己的「超我價值觀」。在這種價值觀的影響下，以後，孩子就能從根本上杜絕「搶奪」行為。
這裡，我們能夠清楚地看到乙個心理發展的歷程：由「想要就搶」，發展到「想搶但因害怕懲罰不敢搶」，進以步發展到「自己認為步該搶」。顯然，當孩子的心理停留在「不敢搶」階段時，幼兒園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當孩子發展到「不該搶」階段時，幼兒園就是在利用孩子的超我在管理，實際上，這裡已經沒有管理，而是靠孩子的自覺性。
這種手段就是思想控制或價值觀的匯入。顯然，它靠的是文化理念。
三、管理制度與企業文化的作用機理分析
上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：
自我動力的執行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生「自我價值觀」，它以是否「利己」作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的「利己性」特徵是員工個體工作行為的乙個基本屬性之一。
這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利於他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：
只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利於企業利益的行為給以獎勵，對不利於企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；
超我動力的執行機制主要是對「社會價值與目標」的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生「超我價值觀」，它以是否「利他」作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：
通過控制員工思想控制員工行為。
顯然，當員工自我動力與超我動力受到共同的激發時，二者均衡作用於員工行為，員工行為的指標就能指向自我目標與組織目標共同構成的企業目標。如圖1所示：
圖 1 當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很「聽話」，但是，完全是出於自身利益的考慮，並沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益，……更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用「是否對自己有利」決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。
於是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終「富了和尚窮了廟」就成為必然的結局。
當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利於企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指標完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利於企業發展。
因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用於員工行為，使員工行為指標始終指向員工個體目標於企業組織目標共同構成的企業目標。
管理制度、文化理念、自我動力、超我動力、員工行為與企業目標之間的關係
四、管理制度與文化理念作用機理的應用
應用管理制度與文化理念對員工行為的作用機理，可以設計出「自我與超我結合、文化與制度並重」的管理體系。設計方法可以用管理三步曲闡釋：
企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，並在其指導下，提出每乙個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是「敬業報國，追求卓越」，這種精神體現在質量管理上，就是「零缺陷、精細化」，體現在銷售上，就是「先賣信譽、後賣產品」，體現在產品開發上，就是「客戶的難題就是開發的課題」，體現在市場開發上，就是「創造需求、引導消費」、「自己做個蛋糕自己吃」，體現在服務上，就是「零距離、零抱怨、零投訴」……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；
當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同並接受下來，並用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨幹，企業應該把這部分骨幹的行為樹立為典型，充分利用其示範效應，能使理念形象化。
這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；
企業管理制度與文化的再融合
令之以文，齊之以武 體現了文武兼施 德威並重的治軍思想和治軍原則，可以說，孫子所講的 文 武 之道，也就是今天企業的 軟性 和 硬性 管理。恰巧，這句話也深刻的印證了當今生產型組織管理模式的巨大變革，當一群群與電腦同時誕生，在網際網路的陪伴下長大，帶著 老闆靠邊站 的囂張的年輕人替代傳統定義的 製造...
論企業文化與企業管理制度的關係
企業，即集體產生影響。因為企業在經營管理過程中,為維護企業的自身利益要制訂各種嚴格的管理制度,當這種影響與企業利益和價值觀相一致時,代表企業利益的權威部門或領導就會以 制度 對這種行為給予肯定或獎勵當這種影響與企業的利益和價值觀不一致或相反時,代表企業利益的權威部門或領導就會以 制度 對該行為給予懲...
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一 工作期間衣著 髮式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過於曝露的服裝。男士不得留長髮 怪髮，女士不留怪異髮型，不濃妝豔抹。二 辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不准在上班時間吃零食 睡覺 幹私活 瀏覽與工作無關的 看與工作無關的書籍報刊。三 禁止在辦公區內吸菸，隨時保持辦公區整潔。四 禁止在工作期間串...