「五一」假期剛過，節日加班的加班費問題又成為職場人關心的焦點話題。在4月22日舉行的人才市場報hr俱樂部活動上，多位人力資源經理與勞動法專家圍繞加班費問題展開了一場熱鬧的案例討論。
本期策劃：**平李洪
主持人：李洪
hr嘉賓：
餘晴菲愛克倫（中國）集團人力資源高階顧問
於麗英萬順昌集團****人力資源經理
李然梅上海新華電信網路電視****人力資源經理
羅明霞上海康普艾大隆高壓裝置****人力資源經理
許芳上海至匯營銷****人力資源經理
洪桂彬上海海納人力資源****勞動法務諮詢顧問
點評專家：
王樺宇勞動法**首席顧問
加班費恩怨知多少
本報記者薛亞芳整理
案例1：阿龍能否拿到加班費
主持人：我先來介紹第乙個案例。阿龍2023年6月進入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了一年期的勞動合同。
因為公司業務繁忙，阿龍工作基本沒有固定的上下班時間，有時，值班經理乙個**，哪怕是半夜三更他也必須迅速趕到倉庫開始工作。至於每月的工資，公司是以阿龍的裝卸量來計發的。
2023年春節前，阿龍決定辭職不幹了，在辦理退工手續後，阿龍要求公司按勞動法的規定支付他工作期間超過規定時間的加班工資。公司表示，阿龍的工作不能以規定的八小時計算，因此公司並未按固定工作時間計發工資，而是按其裝卸量來計發的。工資已經按月結算清了，根本不存在加班工資問題。
阿龍向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，他出示了自己儲存的裝卸記錄，上面確有超過八小時後的超時工作的時間記錄。阿龍認為，自己八小時以外的工作有據可查，但公司從未支付過加班工資。公司說對他實行不定時工作制，但合同裡並沒有規定。
所以，公司不僅要為他補繳社保費，同時還應該將加班工資一併補發。
該案的爭議焦點是該物流公司是否應支付阿龍加班費，對此我們可以從三個層面來討論：
1) 如果該公司被批准適用不定時工作制，是否應支付加班費？
2) 如果該公司實行計件工作制，有無加班費？
3) 如果該公司被批准適用綜合計算工時制，阿龍有無加班費？公司能否強制其調休？若適逢五一加班，是否需要支付加班費？
圓桌討論
李然梅：我認為該物流公司應當支付阿龍加班費。原因是雙方當初簽合同時並沒有約定清楚阿龍的崗位是實行不定時工時制，且計件工資的約定也比較模糊。
於麗英：我也認為該公司應該支付加班費，不管是否被批准不定時或綜合工時制。據我了解，如果實行不定時工時制，一周安排工作超過40小時，也是要按規定支付加班費的。
餘晴菲：一般情況下，計件工時制不存在加班加點問題，但並不意味著就不存在加班費問題。按照有關規定，實行計件工時制的企業要在參照標準工時確定某崗位上平均熟練程度的勞動者的標準工資的前提下，合理確定計件的數量標準和報酬標準；若因生產需要要求職工在完成標準定額的前提下繼續工作，並且，這些工作是在日法定標準工作時間以外延長的工作時間內完成的，則應按計件報酬150%的標準支付額外計件報酬；職工在休息日工作，而單位又不能安排補休的，按照不低於計件報酬的200%支付工資；職工在法定節假日工作，用人單位應按計件報酬300%的標準支付加班費。
因此，我認為該公司以實行計件制為由拒絕支付加班工資是沒有道理的。
羅明霞：我認為如果該公司被批准實行綜合工時制，可以強制安排員工調休，而不支付加班費；如果該公司被批准實行不定時工時制，且一周安排工作不超過40個小時，那麼可以不支付加班費。
王樺宇點評：
不同工時制加班費規定差別大
正如主持人所說，該物流公司是否該支付阿龍加班費，與該公司實行何種工時制密切相關。這裡，計件工資、不定時工時制、綜合計算工時制對於加班工資支付的規定各不相同，實踐操作中往往容易混淆。
首先，如果該物流公司對阿龍所在的裝卸工崗位實行「不定時工時制度」，且確經有關部門審批同意，那麼，按照規定，除了阿龍在法定休假日工作應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資外，雙休日和所謂平常日加點工作是不算加班的。阿龍不應享有加班費。當然，目前來看，勞動行政部門批准實行不定時工時制的崗位有嚴格約束。
在該案中，阿龍表示，雙方勞動合同中並未對實行不定時工時制進行明確說明，但這僅僅表示該用人單位存在告知瑕疵，通常不會影響處理結果。為規避法律風險，企業應當在合同中明確約定「企業經批准執行特殊工時制的，按照特殊工時制執行」等事項。
其次，如果該物流公司實行計件工資制，餘晴菲經理已經說得很清楚。該公司須提供有關與阿龍約定的計件定額、員工每月計件額的結算等檔案作為證據，以證明阿龍是否有加班，是否需要支付超過勞動定額工作的折算加班報酬。否則，該公司應按規定支付加班費。
最後，如果該物流公司被批准實行綜合計算工時制，那麼，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按規定支付勞動者延長工作時間的工資。當然，如果是休息日加班那公司可以強制調休。但如果是五一加班，屬於法定節假日，公司必須支付加班費，不能安排調休。
案例2：如何計算加班費？
主持人：現在進入第二個案例，是關於加班費計算基數的，也是加班費案件中爭議較多的。某公司與研發部的員工在勞動合同中約定的工資為4500元，但是為了節省用工成本，在勞動合同中與約定加班費計算基數1500元，當時這些員工都沒有提出異議。
2023年3月，有幾位員工離職，並對公司按照1500元的加班費基數提出兩項異議，一是認為勞動合同約定無效，要求公司按加班時數乘以3000（4500－1500）元的數額補發加班費；二是認為公司應按照月工資/20.83的日工資數而非月工資/21.75的日工資數計算加班費。
公司不予認可，遂發生勞動爭議。
該案涉及這麼幾個問題：
1、 加班費計算是按照20.83、21.75還是20.92進行處理？時間點在**？
2、 加班費計算基數應如何確定？
3、 加班費計算基數是否可以約定？沒有約定如何處理？
圓桌討論：
許芳：該案中有個關鍵的時間節點，即員工離職時間是今年3月，而國家勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》是1月3日，所以，我認為該公司員工在2023年1月以前的加班費應按20.92來計算，1月以後的按21.
75來計算。至於加班費基礎如何確定，我認為應當是雙方有約定從約定，如果雙方沒有約定，那麼一般按合同上約定的基本工資作為基數。在該案中，雙方在勞動合同中已經進行了明確約定，且員工也認可了，所以我認為該案中的離職員工不會得到支援。
於麗英：我認為加班費基數不能約定。因為如果可以隨意約定，員工往往處於弱勢一方，個人權益得不到保障。因此我認為應當以員工正常出勤情況下的月工資作為基數，這樣比較合理合情。
羅明霞：加班費基數可以在勞動合同中進行約定，該單位的做法在法律上沒有問題。如果沒有約定，那麼我同意於麗英的意見，應以員工正常出勤情況下的月工資作為基數。
餘晴菲：據我了解，按照上海市有關規定，勞動合同中沒有約定加班費基數的，應按月實得工資的70%來計算基數。
王樺宇點評：
注意新規定的時間節點
首先，我們來弄清20.83、21.75、20.
92三個數字的含義。20.92是過去長期使用的月計薪天數，而根據國家勞動保障部今年1月3日發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工制度月工作日為20.
83天/月，而月計薪天數調整為21.75天，也就是說計算工資或法定假日的工資和加班費都按照21.75天來進行。
特別要注意該《通知》公布的時間節點，即今年1月3日，原則上來說，此前的加班費按20.92天計算，此後的按21.75天計算。
不難發現，按新計算辦法，加班費有小幅下降。
其次，至於加班費的計算基數，按照規定，雙方有約定從約定，如果沒有約定，按照《上海市企業工資支付辦法》的規定，企業應按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
案例3：加班事實誰來舉證？
主持人：現在來介紹第三個案例。原告劉先生等11名員工分別在智威阿瑟斯專賣店任導購、領班、店長等職務。
11名員工起訴稱，自入職以來，所有法定節假日均正常上班，但加班工資卻未按照國家標準給付。而且公司拒不支付延長勞動時間的報酬。同時，公司實行每週6天工作制，每天工作8小時以上，卻從未支付加班費。
這11名員工曾提起勞動仲裁，但勞動仲裁委沒有全部支援他們的仲裁請求，只裁定智威公司支付員工的法定節假日加班工資差額及25%的經濟補償金。於是11人起訴到法院，要求判令智威公司給付法定節假日加班工資差額及經濟補償金和加班費及經濟補償金。
法庭上，智威公司不同意支付休息日加班費，辯稱公司沒有考勤規定，對於店裡工作時間安排，員工是否加班，公司也不清楚。而且，公司每月將員工的工資以店鋪為單位統一發放到店長的銀行賬戶，由店長發放員工工資，公司沒有工資台賬、工資表。
該案件涉及到加班費案件中另外乙個問題，誰來承擔加班費糾紛的舉證責任？具體來說，該案涉及以下幾個問題：
1、沒有考勤制度情況下加班費糾紛如何處理？
2、加班事實是否員工舉證還是用人單位舉證？
3、用人單位是否有必要建立加班審批制度？
洪桂斌：在沒有考勤制度的情況下發生加班費糾紛，我認為主要還是乙個誰舉證的問題。如果是在今年5月1日以前，那麼加班的初步事實應由員工舉證，而5月1日《勞動爭議調解與仲裁法》實施後，按照新規定，「與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的,用人單位應當提供；用人單位不提供的,應當承擔不利後果。
」顯然，員工出勤記錄是用人單位掌握的檔案，故應由用人單位承擔舉證責任。
許芳：加班費案件一般是由用人單位舉證的。案件中該單位表示沒有考勤規定，就表示該單位面對員工加班事實的主張不能舉出員工未加班的證據，這對單位明顯是不利的。
該案件也給我們乙個啟示，用人單位建立加班審批制度十分必要。
王樺宇點評:
完善加班審批制度十分必要
首先，關於加班事實的舉證責任。如果是員工主張，那麼原則上應有員工提出初步的證據，如同事證明，或者是仲裁員可以相信的理由，比如該企業過去有違紀違法的不良記錄等。接下來再由單位承擔主要的舉證責任。
正如洪桂彬所說，員工考勤表等檔案通常都是用人單位掌握管理的，因此舉證責任主要在單位。勞動法上的舉證責任倒置，也符合公平原則。
其次，從該案不難看出，用人單位建立加班審批制度十分必要。表現在兩方面：一是完善加班的制度管理，防止員工有意放慢工作效率，獲取加班費；二是萬一發生加班費糾紛，加班審批制度可作為有效證據，對單位有利。
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