人員分析及應對措施
3.趨利性員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。
例如：廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。
而對於我們目前有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯幹方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。目前的企業有很好的發展前景，這就需要單位幹部骨幹加大對企業好的方面進行宣貫。
觀察或留意員工離職潛在表現特徵：
1．對工作要求放鬆，不能遵守日常的規章制度，不服從管理，工作沒有積極性。
2．對企業態度發生變化，員工從內心對企業否認。表現出於平常不一樣的個性特徵，可能過去很踏實勤懇，一下子懶散怠慢沒有積極性。
3．進行離職前準備工作，如；收拾個人物品，宴請好友。經常性請假，請假無正當理由，請假時間較長。
4．可能出現無理要求，任意散漫。
減少離職人員的手段：待遇留人，感情留人，事業留人，制度留人。
1．第一時間反應，對員工異常狀態做好觀察跟蹤，有一種快速反饋機制和解決對策。在員工當中安插日常工作較優秀的人員觀察情緒異常員工，及時匯報。
2．進行誠懇面談，員工現實感受到我們的積極關懷，可能出現反向力的扭轉，把員工從辭職與否的態度中爭取過來。
3．做到對離職人員的回訪，根據實際情況建立員工離職檔案（離職後工作、待遇），用於對新進人員的教育，不要等新員工實際進入飛行後，發現實際情況不是自己想象的，有種上當受騙的感覺。
4．對基層員工來說來企業最主要的是賺錢，單位應詳細了解每個級別薪酬、待遇、福利的情況，積極宣貫給員工。
5．培訓和學習，為員工增加乙份福利。注重員工在職培訓，幫助員工做好職業生涯規劃。大多數員工除了待遇之外，還想得到進步和成長，是否有學習的機會是他們所關注的。
同時從某種程度上講，員工的成長和進步也就意味著部門的成長和進步。
6．努力宣貫部門公平競爭的制度，使新員工了解到部門能者上，庸者下的用人機制和環境。會給員工增加相對的安全感。
7．宣貫現行的績效管理體系，將部門公平、公正、公開的理念傳達給所有新員工，用於挽留員工、激勵員工。
8．單位將針對新員工建立乙個反饋機制或是定期問卷調查，讓員工們不滿的情緒發洩出來，及時的溝通解決。
9．建立合理的激勵制度。這裡的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要指盡力宣貫企業的薪酬和福利；精神激勵主要體現在口頭表揚等機會上。
近期單位離職人員較多，單位對離職人員重新進行分析及作出如下應對措施。
一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的。
而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。
2.時段性員工流失的時間是有規律的，一般說來外部單位招聘，薪水結算及獎金分配後，學歷層次提高後，職稱提高或者個**動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。單位應通過對規章制度的集體宣貫及個人分散談心，使員工是企業寶貴的資源之一這一理念應該落到實處。
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