企業思想政治工作調研徵文
關注員工離職動態
構建發展所需的員工隊伍
——***2023年上半年度員工離職調研報告
企業的生存離不開人的作用，企業的發展更依賴於員工的不斷進步和成長，沒有相對穩定的合格的員工隊伍，企業就不可能在激烈的市場競爭當中發展壯大。
作為考察企業整體管理水平的重要指標之一，離職率直接反應了企業的人力資源流動情況，通過對員工離職動態的了解和分析，企業可以找出自身影響員工穩定的因素並加以改進，增強內功，以吸引和打造未來發展所需的員工隊伍，從而推進企業持續發展。
為此，筆者對四川省宜賓*******2023年1月1日至2023年6月30日這一時間段的員工離職情況進行了調研和分析：
一、2023年上半年***公司整體離職率
截止2023年6月30日，***公司正式合同工共計1105人，1-6月份累計離職95人，其中正式工74人，其餘21人為實習生，不納入離職率的計算。
故，公司上半年離職率 =上半年離職總人數/（統計期末人數+上半年離職正式工人數）=74/（1105+74）=6.28%。
根據國內著名管理諮詢機構正略鈞策發布的《2010員工離職與招聘調研報告》顯示，2023年3月——2023年2月期間中國企業員工平均離職率為8.55%，而其中製造業平均離職率最高，達到23.4%。
一般情況下，企業員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。
二、近三年同期離職率比較分析
2023年、2023年2023年同期離職總人數、離職實習生、離職率如下圖所示：
由上圖可知：
1、離職總人數：2023年上半年較前兩年均有所下降；
2、離職實習生：2023年上半年比2023年大幅度下降，比2023年同期有小幅度上公升；
3、正式工離職率：2023年較2023年高很多，但較2023年有較大程度地降低；
從整體資料看， 2023年公司離職率屢創新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領導和其他部門的大力支援下，採取了一些相應的解決措施，以穩定員工隊伍。2023年上半年離職率較2023年同期有明顯下降，對離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對性和有效性。
但經過對離職人員的細化分析，我們發現在公司的整個管理中還有許多亟待改進和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。
三、***公司離職情況細化分析
1、員工離職型別分析：
1.1離職型別統計資料：
1.2 資料分析：
（1）辭職員工佔到了所有離
職人員的82%辭職者中絕大部分
是合同期內因個人或公司原因主
動提出辭職的，有少許為合同期
滿不願再與公司續簽勞動合同的，說明辭職員工對公司存在不滿意的地方，應了解離職原因。
（2）被公司辭退的員工佔到了10%
被公司辭退的員工多為嚴重違反公司相關規章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當則會與企業發生勞動糾紛，所以，各部門在今後的員工管理過程中，需要進一步加強《勞動法》、《勞動合同法》等人力資源管理法律法規的學習，盡量避免勞動糾紛，降低法律風險。
（3）外調人員佔8%
外調人員均為五糧液集團旗下子公司間的內部調動，，***公司在為集團和兄弟公司之間的人才培養和輸送方面做出了一定的積極貢獻。
2、***公司各部門離職率分析：
2.1各部門離職人數和離職率統計資料：
2.2資料分析：
（1）離職人員主要集中於cb事業部、ca事業部、工具事業部和機加事業部，但離職率高的幾個部門缺並非全是這幾個部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為cb事業部、cb技術部、ca技術部、機加事業部。
（2）管輔部門雖然離職率並沒有超過公司整體水平，但從離職人數和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個別部門的離職率甚至超過25%。
隨著公司的不斷發展壯大，對管理水平的要求必然會更高。如果公司在相關機制上依然得不到改進，管理崗位的員工離職率也許會進一步提高。
3、各類主要崗位離職率分析
3.1 各類主要崗位離職率資料
3.2資料分析：
（1）在總量上，生產一線的離
職人員最多，但在離職比率上最高
的卻是工程技術崗位的員工。
（2）作為一家高新技術企業，技術員工隊伍的穩定和強大對公司至關重要，公司和用人部門都應該重點予以關注。因為這一類員工一旦離職，在公司目前風險控制機制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術，同時還可能帶走我們的客戶資源或者導致其他技術人員的離職。而生產一線的高階技能人才也同樣如此。
4、不同學歷員工的離職率分析
4.1 不同學歷員工的離職率統計資料：
4.2資料分析：
（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學歷的員工超過了離職總人數的50%。而本科及以上學歷的員工離職率更是遠遠高於大專及以下學歷的員工。
（2）就目前公司整體學歷水平來說，本科及以上學歷的員工僅佔到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學歷員工更是呈現負增長的趨勢。
（3）在與事業部等基層用人部門交流的過程中，一些領導甚至認為本科生無用，因此，企業是否需要思考以下問題：? 考慮公司未來的發展，我們的技術戰線需要本科生嗎？
? 我們技術人員從**來？
——全是從一線提拔產生實踐型技術人員？
還是院校招收有理論與基礎的本科學生，加強培養並重？
? 我們如何加強本科生的培養？——這涉及到下面的幾個問題：
a）我們很多用人部門的期望——大學生在一線當工人踏實幹幾年再做技術
b）我們了解現在80、90後大學生的特點嗎？
——這是乙個選擇與**並存的時代，對自身職業的忠誠將遠遠大於某個企業的忠誠，物質的**，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？
他們願意老老實實的在生產一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？
c）我們的發展能脫離80、90後的影響嗎？——顯然，那是不可能的，
不管我們願不願意，理不理解，他們都將成為這個時代的主流，企業發展需要人才，不可能脫離時代主流去發掘人才（非時代主流的要麼是老人要麼是兒童）
5、不同地域員工的離職率分析
5.1 不同地域員工的離職率統計資料：
5.2資料分析：
（1）家庭住址分布在重慶、川內其餘
地區和國內其餘地區的員工離職率要遠遠
高於宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。
（2）但離職率並非越低越好，員工離職率過低有礙於公司變革和創新，有可能形成錯綜複雜的關係網等，導致公司缺乏變革力和創新力素，因此應注意度的把握。
6、不同公司工齡員工的離職率分析
6.1 不同公司工齡員工的離職率統計資料：
6.2 資料分析：
（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進入公司後的1-3年這個期間是最容易離職的。
（2）一般情況下，不管是經營管理、生產一線還是工程技術的崗位，差不多都需要1年的時間才能較為熟練地完成相應崗位的工作任務，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因為公司培養乙個員工的成本和人員離職後的重臵成本較高。那麼作為公司的管理層，平時需要多留意這一部分員工，對這一部分員工給予更多的關愛和幫助。
（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數卻最多，而這一部分人多為公司的高階技術、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發展空間和平台是公司目前急需解決的重要問題。
7、不同年齡員工的離職率分析
7.1 不同年齡員工的離職率統計資料：
7.2資料分析：
年齡段在20-25歲的員工佔到離職總人數的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個年齡段的員工大多對生活充滿了嚮往和激情，也沒有太多的牽絆，對個人職業生涯的規劃缺乏足夠清醒的認識，所以不穩定因素要較其他幾個年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會是公司今後的中流砥柱。
四、離職率分析反映出的問題
通過以上資料的分析，可以看出公司面臨的幾個非常重要的問題：
1、我們如何吸引並留住管理和工程技術人才？
2、我們如何吸引並留住我們的高學歷高素質員工？
3、我們如何吸引並留住我們的青年員工、外地人才？
要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關鍵所在，以及他們最直接的需求。
五、離職原因分析及對策建議
1、離職原因統計
通過對員工離職申請表的整理、統計和分析，結合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：
高，同時更多地是因為他們覺得在其他公司，他們的價值能夠充分體現並得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處於川渝兩地市場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價和房價不斷**，青年員工大多都面臨著結婚生子的問題，對薪酬有著更高的期望也就無可厚非。
而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵性、競爭性和公平性。
目前公司薪酬結構有待改變，計畫將員工分經營管理、工程技術、生產一線三個序列進行薪酬設計。充分體現員工崗位的價值和員工本身的價值,而崗位評價和員工績效考核也就自然成了今後公司需要不斷完善的兩項重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎金、以及五險一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個月的實發工資上。
2）員工的成長環境：
對員工而言，特別是剛畢業的青年員工，初入職場的時候會更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有稜有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認可、被重視和尊重，從而積極地成長。
作為公司或部門的領導，如果能做到及時反饋和處理員工的投訴或建議**、郵件；定期組織溝通會聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時表彰優秀員工等等，那麼對員工來說也許都會是一種莫大的褒獎，否則會讓員工認為缺少領導重視和培養下屬的人文環境。
員工離職分析
員工離職潮的思考及建議 中郵通蘇南分公司孔慶釗 需要說明的是，本篇內容不涉及對分公司工作評判，更不涉及對領導的要求，純粹是就事論事，站在企業管理 人力資源管理的角度上，維護公司利益的個人觀點，僅供領導參考。前言 員工炒了企業的魷魚，造 力資源的被動，只能措手不及慌忙應對。要做好亡羊補牢的工作，更要做...
員工離職分析
人員分析及應對措施 3.趨利性員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型 追求環境型和追求穩定型。例如 廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於我們目前有一定學歷或者...
員工離職分析報告
1 員工離職分析的必要性 員工離職，恐怕是所有企業管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響 其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性 第三是企業的生產率下降，影響生產計畫，阻礙企業發展。據不完全統計，離職員工走前的一至三個月中...