分析報告的第四部分，是分析各部門的流失率，做乙個排名。公布各部門的流失率本身對於部門管理者就是乙個警示和壓力，對於那些流失率高的部門，**後，會給他們帶來壓力，促使他們改進部門的人力資源管理，降低流失率。這一部分，對於流失率最高的部門，還應該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性的改進。
第五部分是分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多資訊，如果是半年之內新**失率很高，說明往往是招聘環節出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發展需求沒有得到滿足，公司發展較慢。
第六部分是分析流失人員的績效情況。如果流失人員當中平時績效考核優秀的人較多，例如佔比50%以上，那說明公司的問題真是很嚴重了，留不住優秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如c/d等級的人佔比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴重。
此外，還可以對流失人員的學歷情況進行分析，對層級情況進行分析，對年齡分布進行分析，這樣就可從多方面來揭示流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。
如何做離職分析報告
每個月或者每個季度給全體管理人員發布離職分析報告對於降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什麼，知道了原因，改正起來就比較容易了。在做好離職分析報告前，對於每個離職的員工要做詳細的離職訪談，詳細了解離職者辭職的真...
如何做離職分析報告
每個月或者每個季度給全體管理人員發布離職分析報告對於降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什麼，知道了原因，改正起來就比較容易了。在做好離職分析報告前，對於每個離職的員工要做詳細的離職訪談，詳細了解離職者辭職的真...
如何做離職分析報告
如何做離職分析報告10 10 05 20 14 發表於 hr江湖 分類 未分類 每個月或者每個季度給全體管理人員發布離職分析報告對於降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什麼，知道了原因，改正起來就比較容易了。在...