員工離職潮的思考及建議
中郵通蘇南分公司孔慶釗
需要說明的是，本篇內容不涉及對分公司工作評判，更不涉及對領導的要求，純粹是就事論事，站在企業管理、人力資源管理的角度上，維護公司利益的個人觀點，僅供領導參考。
前言：員工炒了企業的魷魚，造**力資源的被動，只能措手不及慌忙應對。要做好亡羊補牢的工作，更要做好未雨綢繆的工作。
員工動了離職的念頭，勉強留下來其敬業度和投入度都大幅度下降，我們怕的是離職成潮，同一時段裡批量的員工流失，特別是骨幹員工。
員工辭職無外乎幾點：追求更好的發展，更好待遇，更好的心情。
其原因一般有：
1、 個人追求與企業發展不匹配及家庭方面的原因；
2、 企業官僚等級明顯，管理缺乏人性化，薪酬及考核制度缺乏公平合理性和競爭力，企業發展不樂觀；
3、 主管的管理方式不對路，性格和做事風格不對路；員工離職並不是收入多少，而是更在意自己的領導是怎麼看他；
4、 外面有更好的機會與平台、薪酬更高。
如果不知其然，則更不知其所以然，也更談不到理解、預防及解決。
春節後發生離職員工大多是出於利益和時機上的考慮，尤其是利益因素，伴隨著cpi指數的穩定增長，如果員工個人薪酬增長率不高於15%，就未顯得有調薪的效果。辛苦了一年的員工都期盼著年終獎金數字能帶給他們驚喜，可真正看到時的心情卻百態不已，為了自己利益的增長而頭腦一熱繼而打算跳槽離職的人就不在少數了。
跳槽前三位的原因分別是職業發展前途、薪酬福利、公司發展前景和學習機會。員工離職原因多為與上級領導的關係、空間受限、不受尊重、不被授權、薪酬過低等。需要認真做好員工離職原因調查、士氣調查、敬業度調查、管理者領導力調查等。
做這些調查的目的，是真正找出導致員工離職及審視公司環境的重要因素，以便對症下藥。
如果企業單純「向錢看」，無法阻止人才流失。唯有滿足精英在職業發展與能力施展方面的慾望，方是企業留住精英的「梧桐枝」。
中、基層幹部要審視的
一、如何「提前」留住核心員工？
一定要把員工離職的思潮扼殺在搖籃裡，一旦員工提出離職以後，90%以上的員工是無法留住的。等到員工提出離職時再與其溝通，無論打出怎樣的感情牌去打動他們以打消離職的念頭，都為時已晚，特別是骨幹員工，他們的離職會給整個團隊造成影響。
留住方法分幾步走：一是找出公司的關鍵人才及核心人才，這些人是企業真正的財富，要充分理解他們的狀態及訴求，對症下藥。二是通過一些現象判斷員工是否有離職的傾向，比如突然提出請事假、比如關心社保及公積金的轉移辦法、比如工作狀態與以往比有所懈怠、比如最近有些沉默、比如和公司中比較熟悉的人談論其它公司的優劣等，這些訊號都需警惕，提早預防。
而且在溝通的時候，溝通物件也非常重要，比如找一些員工尊敬的人、關係親近的人，再加上主管領導及人力資源的溝通，其效果會更好。
二、留住員工就要有求必應嗎？
很多時候，員工提出離職後，也同時提出了一些條件，如果這些條件可以滿足，員工可以暫時不離職。事實上如果員工有了這樣的想法，隨時都有可能離開。是否一定要答應他所提的條件，在於這個員工是否一定要保留，以及這個員工保留對於其他員工是激勵，還是打擊。
這個員工離開對企業來講是致命的嗎？如果是，盡量策略地答應，但一定要快速找接替人；如果不是致命的，企業只是因為這個員工的崗位重要度高而妥協，則會進而造成更多員工對加薪的要求，員工不患寡而患不均，甚至影響更多員工的離職。輕易不可答應。
三、員工離職就成冤家？
有些員工離職只是因為身在此山中，而不識廬山真面目，所以讓他們去看看外面的世界也是有價值的。凡是優秀的員工，即便離職了，人力資源部也應該做定期的回訪，並做思想滲透。在一些重要日子裡，如：
生日、結婚紀念日、節日時隨時發簡訊詢問情況並送去祝福。並告訴他們，公司的門隨時為他們敞開著，如果在外面累了就回來。
其實很多員工離開乙個企業後再回到這個企業時，其忠誠度及工作熱情會更高。公司適時真誠地向他伸出溫暖之手。公司即會得到乙個優秀的員工，而這個員工也會找到自己更合適的位置。
鼓勵大家聚會時不僅是攀比、炫富，更多的是談一些人生的感悟及成功與失敗的經驗，這些會讓大家走得更遠。公司需要教育員工適應、沉澱、投入，給予認可。讓員工充分沉澱自己，員工在浮沉中找到自己的定位及價值。
分公司要審視的是：
想要留住核心員工，就必須抓住他們的內心需求，從物質需求向精神需求發展，漲薪、創造良好的晉公升空間、激勵、解決工作困惑，讓員工認同企業文化、切身感受到公司有家的感覺，才能從根本上激勵和留住核心員工。
如果公司在硬性的條件上難以改變，就只有用人格魅力來留人了，當然，最好是採取績效留人的方式。
留住優秀的人才，應分三個方面：即事業留人、機制留人、情感留人。
一、在公司利益與員工利益間找到平衡點：
將企業管理問題分為三個方面：即權責劃分、中層管理者執行力以及問責機制。強調企業內文化建設，實現員工個人理想與企業使命的重合，讓員工感受到是在為自己的理想而不懈奮鬥。
當然，企業與員工是相輔相成，不可切分的共同體，企業家要會退讓捨給，毫不吝嗇的獎勵對企業有突出貢獻的員工，讓精英感到貢獻得到認可。最終形成管理、文化、激勵三者相輔相成，密不可分的企業生態管理網，將精英人才盡數網羅在其中。
加強對新員工的入職培訓，讓他們充分了解企業文化、減少陌生感並看到希望，還需定期溝通，了解不同階段員工的工作狀態及生活狀況。此外，更重要的是要處理好公司利益與員工利益之間的矛盾，要找到乙個平衡點。
二、現在的管理層一直存在乙個誤區，在企業經營中總是把提高利潤放在第一位，這就使得公司總是首先考慮企業的成本，而非員工價值。
1.充分利用好年度績效考核工作
公司年底時將年度績效考核分數統計下來後及獎金發放前，結合考核情況及員工綜合能力將員工劃分為：骨幹員工、工作良好員工、一般員工、工作待提高員工這四類。對於骨幹員工，是企業當下發展中最值得關注的群體，應針對他們做出相應的獎金分配及未來職位晉公升的考慮，即使無法挽留骨幹員工，也要與其友好分手，而且一些骨幹員工以後還有可能再回到企業，這樣互相之間都留有乙個餘地，在外面發展的員工也會及時的向企業推薦優秀的員工進來，這對公司來說也是件好事。
良好類和一般類的員工是未來發展的中堅力量，是工作業績提公升潛力最大的、同時也是最有可能在春節後離職的群體，在做績效面談的環節中及時收集他們的想法，肯定他們在過去一年中的工作表現，部門負責人幫助他們對下一年的工作計畫做展望；對於工作待提高員工，要耐心得聽取他們的想法，對他們提出工作改進建議後，也要對他們及時的關注。總之，基層領導在做年度績效面談時，充分的與用員工進行溝通，及時掌握他們的思想變化，了解他們職業發展規劃，對企業、自身發展的一些看法，對他們產生的情緒做正向的引導，就可以及時發現他們的離職傾向並迅速找出相應解決措施。同時給予員工績效申訴的機會，通過績效回顧工作，讓員工有了在企業平台上工作的一種歸屬感，得到更多的關注和認同。
2.企業福利的完善及長期激勵
公司福利除了傳統的五險一金、**和伙食補助，像公司提供免費宿舍寬頻、各類購物卡的發放、定期組織活動等這些「特別福利」在平時也能夠聚攏員工的心，節假日裡幾百元的購物卡在金額上雖不是很高，但這麼做會給員工一絲驚喜，會比發現金更讓員工開心。除了這些特別福利，員工獲得資格培訓機會等長期激勵政策是公司要想長期保有人才的必備政策，這些福利、政策的組合使用，體現公司在培訓發展和薪酬福利結構中的市場差異性，有著這些福利公司可以減少出現大面員工積離。
3.年終獎金發放安排
有些公司習慣於在春節前一次性發放全年的獎金，這種短期的激勵機制不利於企業留人，公司在獎金發放上可按分批次、分時間上的形式操作，這樣就可以避免製造人為的離職高峰，公司對骨幹員工年終獎要設立得合理。提前對新一年度人員配置計畫，減少因員工離職對業務工作的影響，分散公司因員工集中離職而帶來的風險。
近遠期可以做的工作:
1、 人才流動天天有，有人跳槽出去，有人跳槽進來，花點小錢挖人，把同類公司成熟人才挖過來，不但優化補充自身的缺口，提公升人才儲備，還是經營戰略的一種勝利；
2、 把好入口關：招聘人才要了解對方的職業階段是否符合公司的狀況相符，公司能否給他想要的發展平台和等量級的待遇。當然也要考慮人員地域與工作地域的平衡；
3、 公司在薪酬方面要有乙個明確的規則，制定明確的晉級和漲薪關聯機制，績效與獎金的關聯機制，以加強員工對公司的信心，解決員工對未知的恐懼，穩定軍心；
4、 要讓員工看到希望，讓他們覺得公司有前景，讓公司的發展與個人的發展同步，公司的效益與個人的待遇同步，個人只要努力就會有機會有發展；
5、 員工提薪也應講究方式方法，表現突出就及時公開提薪，激勵大家知道做好就有收穫，不搞平均主義，但要公平，避免造成提了乙個打擊一大片，或造成新的不平衡。
6、 員工能來是因為公司，離開是因為上級。大力培養管理者個人的管理能力和領導力，幹部選擇任用必須考慮團隊主管的領導風格、人員特質、個性、做事風格，並配以能與之配合互補的下屬；
7、 努力提公升幹部的領導力和人格魅力，重新審視一下領導方式，營造良好地整體文化氛圍。員工離職未必是待遇問題，整體氛圍不好或員工所在的小環境氛圍不好，如上下級關係不好，不能給員工好的心情，都可能是員工離職的主要原因；
8、 建立中層幹部人才考核獎罰制度和追責制度，要求其帶好團隊營建良好集體氛圍，製造和諧小環境。公司政策上給予一定的費用支援，鼓勵團隊活動，處罰人員流失的責任人；
9、 幹部要主動正式溝通，坦誠關注員工。管理層與下屬員工溝通能及時到位，這是很重要很細緻的工作，讓員工可能積壓下來的鬱悶、委屈、誤解、不滿等負面的情緒抒發出來，以誠相待因勢利導，提公升團隊的凝聚力；
10、 留住骨幹員工同時也不能讓幹部受挫，至少在組織支援度上不能讓他們感到受挫；
11、 利用各種總結會，把公司的戰略規劃，經營計畫給大家作報告，鼓舞士氣，增強員工對企業的信心，以此規劃自己的工作和未來的發展；
12、 建立跨級談話制度，上級領導越過直接領導與員工溝通，給員工乙個充分發表意見和建議的渠道，提出不可能與直接領導提出的問題和個人需求，解決某些員工工作處境困難，或與直接領導不對付可能辭職的想法，解決好的話，不僅避免員工辭職，還可以讓員工很感激公司；
可實施的措施：
1、 設定員工的企業忠誠度獎，即工齡獎，隨工作年限遞增；工資待遇遞增計畫須與工作年限掛鉤。政策傾斜側重骨幹員工。
2、 適當提高公積金繳納比例，設定辭職員工提取障礙，如繳納培訓費等。
3、 簽訂員工的最少工作時間的書面承諾，如提前離職則需繳納一定數額的費用。尤其對新進員工。
還有幾句話：
不要死壓任務，而是分解獎金；
不是好人就有好報，而是好報造就好人；
小氣=小企，大氣=大企；
今天不捨得花小錢買智慧型，明天就得花大價錢買代價；
焦點利眾，眾人成全；焦點利己，眾人破壞。
員工離職分析
人員分析及應對措施 3.趨利性員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型 追求環境型和追求穩定型。例如 廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於我們目前有一定學歷或者...
員工離職分析報告
1 員工離職分析的必要性 員工離職，恐怕是所有企業管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響 其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性 第三是企業的生產率下降，影響生產計畫，阻礙企業發展。據不完全統計，離職員工走前的一至三個月中...
員工離職分析及應對措施
企業思想政治工作調研徵文 關注員工離職動態 構建發展所需的員工隊伍 2011年上半年度員工離職調研報告 企業的生存離不開人的作用，企業的發展更依賴於員工的不斷進步和成長，沒有相對穩定的合格的員工隊伍，企業就不可能在激烈的市場競爭當中發展壯大。作為考察企業整體管理水平的重要指標之一，離職率直接反應了企...