1、員工離職分析的必要性
員工離職，恐怕是所有企業管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業的生產率下降，影響生產計畫，阻礙企業發展。據不完全統計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說乙個員工的離職可能會使企業在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。
所以，企業管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態。
2、公司員工離職現狀分析
公司至2023年成立以來，員工的流動率基本處於一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工明顯較多，公司由最初的幾十人到將近800人，同時，有部分員工由於各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，儘量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
這份報告主要是分析2023年1月至2023年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）
2.1 員工離職人數分析
2.1.1 2023年、2023年正式工離職情況分析
2023年—2023年正式工離職情況彙總（表一）
（表二）
由上面兩個圖表可以看出：
1、2023年1月至12月公司正式工離職的規律總體呈現出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節和公司發放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發放方式還是有待商榷的。
2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本**影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的。總體看，公司正式工在2023年的穩定性還是相對較好的，具體的離職原因在後面會介紹到。
3、進入2023年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數同比2023年明顯增多，此種現象應引起重視。
2.1.2 2023年、2023年實習生離職情況分析
2023年—2023年實習生離職情況彙總（表三）
（表四）
由（表三）、（表四）可以看出：
1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規律與正式工差不多。
2、5月離職人數高達32人，是因為日本**造成的。
3、進入2023年，實習生隊伍的穩定性明顯高於2023年：2023年前三個月離職人數達到45人，而今年前兩個月才只有5人。
2.2 離職員工服務年限分析
2.2.1 2023年正式工離職人數有64人，具體服務年限分布情況見下表
2023年離職正式工服務年限彙總表（表五）
（表六）
由（表五）、（表六）可以看出：
1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共佔了79.8%。
2、正式工離職的第乙個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。
3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經驗，提公升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發展前景，或者是沒有新的挑戰等等，都會造成他們的離開。
比如2023年生產技術科離職的4個裝置保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。
2.2.2 2023年實習生離職人數有89人，具體服務時間分布情況下表
2023年離職實習生服務時間彙總表（表七）
（表八）
由（表七）、（表八）可以看出，2023年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態，關心他們，讓他們盡快地融入到企業中來。
2.3 員工離職原因分析
員工離職原因的分析主要的依據是製造三個科的員工辭職報告，製造三個科是公司離職人數最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑑之處。
說明：以下的資料是以員工在辭職報告中提到的內容分次數填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這麼算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。
「家庭原因」指：個人生活，有家人要照顧等。
「個人職業發展原因」指：對自己的晉公升不明確、沒信心等，或者是員工自己有了更好的發展、換新環境、做生意、或者跳槽等
「對工作不滿意」指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。
2023年正式工離職原因彙總（表九）
2023年實習生離職原因彙總（表十）
由（表九）、（表十）可以看出：
1、員工離職原因提到最多的是個人職業發展，說明現在的員工更多的是關注本身的發展，這也和學校老師反映給我的資訊是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業發展規劃，吸引住員工，把離職率降到最低。
2、正式工與實習生的差別在於，實習生離職的原因還集中在「學習進修」和「對工作不滿意」這兩項。
3、針對有管理職務的人，應該適當推行優勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變「只上難下」的傳統做法，這也為新員工「騰出」了乙個職業發展的目標，乙個前進的方向。
員工離職分析
員工離職潮的思考及建議 中郵通蘇南分公司孔慶釗 需要說明的是，本篇內容不涉及對分公司工作評判，更不涉及對領導的要求，純粹是就事論事，站在企業管理 人力資源管理的角度上，維護公司利益的個人觀點，僅供領導參考。前言 員工炒了企業的魷魚，造 力資源的被動，只能措手不及慌忙應對。要做好亡羊補牢的工作，更要做...
員工離職分析
人員分析及應對措施 3.趨利性員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型 追求環境型和追求穩定型。例如 廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於我們目前有一定學歷或者...
離職分析報告
唯美公司 1 問卷說明2 1.1 問卷內容說明2 1.2 問卷計分方法2 1.3 問卷維度說明2 1.4 關鍵指標說明2 2 問卷總體分析錯誤！未定義書籤 2.1 資料處理過程2 2.2 缺失資料處理3 2.3 問卷信度分析3 2.4人口統計學分析3 3.問卷詳細分析5 3.1.1總體離職傾向得分情...