離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對員工主動離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。主動離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。
但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。
小知識離職率（demission rate），是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數後乘以100%.
以公式表示：
離職率=離職人數÷；工資冊平均人數×100%
離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以二。離職率可用來體現人力資源的穩定程度。離職率常以月為單位，是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等因素，故較少採用。
按字面理解，離職率應指員工離職的數量佔&ldquo；員工&rdquo；的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%.
在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數，與正式職工平均人數之比來表示，正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真的全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。
現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故
二、三月份開始大量招聘新員工，
四、五、六月份員工的變動則較為平穩。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。
表4-1 某公司的招聘與離職人數表
1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：
離職率＝35/〔（50+18）/2〕×100%=103%
用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%.
2、將分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：
這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。
3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月
份的離職率4、如果將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。以
一、二月份的情況計算離職率因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。通過上面的討論，可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
因為如果有新加入公司的員工當月入職，並當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業分析員工流動原因有重要的作用。
那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率的平均呢？還是以上述提供的資料來討論。
方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%
大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種方法科學嗎？從兩方面來分析：
1、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
2、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間
企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。
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除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉公升不公正，企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。2 企業員工離職率高的後果 2.1 增加企業的經營成本，影響工作正常進行 員工非正常離職的成本到底有多大？美國 財富 雜誌曾研究發現 乙個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職...