作者：藍白
**：《現代工商》2023年第06期
【案情回顧】
小丁於2023年1月入職上海某公司，簽訂了2年的勞動合同。由於工作勤奮，其業務能力迅速提高，但是與周圍的同事關係極為不融。2023年3月初，其在一次外出時偶爾遇到了一場招聘會，其中的一家企業引起了他的注意。
在經過現場初步面談之後，小丁感覺甚好。又經過一**司複試之後，招聘部門經理問他何時可以上班，他說保證一周後能上崗，面試官告訴他會在三天內給他答覆。對於這場複試，他更是覺得與面試官話語投機，對於錄用有十足的把握，彷彿已經跨進了該公司的大門。
於是在第二天即2023年3月20日，他向領導告知了希望即日離職的事情，並向公司提交了辭職報告。該報告中寫到「尊敬的公司領導，由於個人原因，本人現向公司提出辭職。小丁。
2023年3月20日。」公司的領導感覺到小丁已經不會再留下，考慮到他雖然能力很強，但是與周圍員工無法形成團隊，於是當天同意了他的辭職報告，並開出了退工證明，日期寫了2023年3月20日。誰知道，就在3月20日下班前，小丁接到了面試企業的**，婉言告知了無法錄用小丁。
小丁一下子昏了。突然，小丁意識到，自己通知單位離職是需要提前乙個月的，即他還可以在原單位上乙個月的班，於是就去告知人事部，另一方面希望公司能讓他收回辭職報告。對於他的要求，公司給予了明確的拒絕。
於是，小丁就向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
【仲裁結果】
仲裁委員會根據雙方提交的證據，認為小丁在辭職報告中寫明了「尊敬的公司領導，由於個人原因，本人現向公司提出辭職。小丁。2023年3月20日。
」其內容表明了小丁通知了單位離職。同時，單位開出的退工證明也寫明了離職日期就是2023年3月20日，表明雙方的勞動關係已於辭職當日結束。而公司未能舉證證明雙方對辭職立即生效存在合意。
所以，認定公司違法，應支付乙個月工資。
【藍白點評】
首先，我們根據雙方提供的證據分析本案。
本案的焦點就在於到底是公司解除還是員工辭職。小丁在辭職報告中寫明了辭職，卻沒有明確於何日離職。根據《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同的規定，只能夠推斷出小丁的辭職報告是提前三十日通知的書面形式。
雖然公司辯稱是小丁提出即日離職，但是由於沒有證據證明公司的說法，退工單也證明了雙方勞動關係已於當日解除，所以，公司的行為只能被認定為是單方提前解除。
其次，我們深入**一下本案的本質。
本案的本質問題在於，勞動者提出了辭職後，用人單位是否有權立刻讓勞動者離職？如果勞動者在書面辭職信中明確要求即行離職或請求公司同意即行離職，如公司書面同意，則勞動關係即行解除，如用人單位不同意，則勞動者仍有繼續提供三十日勞動的義務，而且這個義務是法定的。但如果勞動者未明確何時離職，在實踐中會存在以下幾種情形：
1. 勞動者辭職，公司讓勞動者在家休息（可以優先使用尚未使用的年休假及調休，以避免更高額的補償），不用來上班，工資付到三十天通知期滿；
2. 勞動者辭職，公司讓勞動者立刻離職，當天辦理離職手續，工資結算到三十天通知期滿；
3. 勞動者辭職，公司讓勞動者立刻離職，當天辦理離職手續，工資結算到當天。
4. 勞動者辭職，繼續提供三十日的勞動或自行擅自提前離職。
對於情形1，這樣的做法對於用人單位沒有被認定為違法解除勞動合同的法律風險。對於情形2，看似沒有問題，其實還是暗藏風險。因為，即使工資結算到三十日後，員工主要利益已經取得，引起爭議的可能性很小。
但是，雙方的勞動合同在當日解除，必然涉及解除時間認定及當月社保的繳納上的差異。而情形3正是本案的案情。情形4中公司並無不當行為。
辭職信 律師要求無爭議版
辭職信尊敬的總經理 您好！因為個人原因，我艱難的選擇了離開這家我熱愛的公司，現請求批准我辭去公司副總經理的職務。我於 年 月加入公司，擔任副總經理職務。在這五年多的時間裡，我很慶幸自己得到了公司的賞識和信任，與中心同仁一起為開拓和推廣 品牌進了綿薄之力。我對公司充滿了熱愛和感恩，對於自己此時的離去我...
一起因職工辭職引發的勞動爭議
大律師網 事例僅供參考，不作辦案根據 案情簡介 劉某原是某廠固定工，1995年末改為全員勞作合同制員工。1997年3月5日，劉某向公司遞送陳述，懇求自謀職業。公司以為劉某已經主動離職，但為清晰表明與劉某，公司於1997年3月15日作出贊同劉某辭去職務的決議，但暫不轉移劉某的員工檔案。公司以為，劉某是...
由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革
一家在同行業居領先地位，注重高素質人才培養的高技術產品製造公司，不久前有兩位精明能幹的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司裡任職，其實，這家大公司的財務主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的工資水...