第一章總則
第一條目的和依據
為了充分、合理、有效地利用芙蓉國集團內部的人力資源，實現公司人力資源需求和個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘本集團的人才；規劃員工的職業生涯發展，使員工發展與公司發展保持一致，制定本管理制度。
第二條定義
職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，並通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與芙蓉國集團的發展戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括康各方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃的管理，員工使自己的主人，自我規劃管理是指業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
第三條適用範圍
本管理辦法適用於芙蓉國集團全體員工
第四條基本原則
1、系統性原則：針對不同型別、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。
2、長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。
3、動態性原則：根據芙蓉國的發展戰略、組織結構的變化與員工的發展需求進行相應調整。
第五條工作責任劃分
職業生涯規劃涉及員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司行政部門，乙個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應的責任如下：
1、員工本人的責任
（1）進行自我評估
（2）設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。
（3）制定相應的行動計畫，並在實踐中不斷修正。
（4）具體執行行動計畫。
2、主管人員的責任
（1）充當員工職業生涯規劃的顧問，擔任或為其指定執業發展輔導人。職業發展輔導人為其職業目標的設定和行動計畫的制定提供指導或建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。
（2）對員工的績效和能力進行評價，並反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計畫。
3、行政部門責任
（1）制定相關管理制度，在公司內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。
（2）對員工和主管進行培訓，幫助其掌握職業生涯規劃的必要技能。
（3）向員工準確傳達公司不同職系歷程的相互關係，幫助員工確定合理的職業生涯發展路徑。
（4）及時向員工傳達公司的職位空缺情況。
第二章職業生涯規劃的組織管理
第一節管理制度
第六條行政部負責計畫和總結所有員工職業生涯規劃工作，建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。
第七條員工的直接上級即主管人員擔任或制定其他人擔任員工的職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導擔任或指定其他人員為職業發展輔導人。
第八條行政部應同員工的職業發展輔導人一起為員工建立職業發展檔案，其中包括《員工職業生涯規劃表》（見附件1）、《員工能力開發表》（見附件２）和歷年的考核評價表。職業發展檔案一式三份，員工本人乙份，職業發展輔導人乙份，行政部乙份。
第九條行政部及職業發展輔導人應指導員工填寫《員工職業生涯規劃表》，包括員工的知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標等內容，已備以後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入職後乙個月內填寫。
第十條員工應對照目前所在晉公升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《員工能力開發需求表》，每年填寫一次，新員工入之後乙個月內填寫。
第十一條行政部每年制定培訓計畫及科目時，應從員工需求角度出發，參考《員工能力開發需求表》確定相關培訓內容，具體按《培訓管理制度》執行。
第十二條行政部每年應同員工職業發展輔導人一起對員工職業發展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年裡是否為員工提供學習培訓和晉公升機會，同時了解員工個人一年中考核情況和晉公升情況，並提出員工下階段發展建議，指導員工對職業發展規劃作出修正。
第十三條員工職業發展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定後，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。
第十四條實行新員工與主管領導談話制度，新員工入職三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話並填寫有關**，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。
行政部門應跟蹤督促新員工談話制度的執行，並對相關資料進行彙總。
第二節職業生涯規劃管理子系統的建立
第十五條員工個人職業生涯規劃子系統
公司通過一套完善的工作程式和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，並在具體實踐中幫助其不斷修正。
第十六條職業發展子通道
公司建立不同的發展通道，並通過縱向上的職務晉公升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。
公司建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉公升制度，優先為優秀員工提供更多機會。
公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。
第十七條員工開發子系統
公司將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關係監理等有針對性的手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。
第三章員工個人職業生涯規劃
第一節基本規定
第十八條公司行政部和員工職業發展輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃。
第十九條員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：
自我評價→現實審查→目標設定→行動規劃
第二十條在個人職業生涯規劃過程中，公司有義務使員工認識到：
1、職業討論並未暗含承諾或擔保。
2、他們的發展直接取決於公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業績。
第二節具體操作程式
第二十一條進行自我評價
1、目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質及行為取向，指導員工思考當前他正處於職業生涯的哪乙個位置，制定出未來的發展計畫，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
2、公司推行自我評價主要採取如下兩種方式
（1）心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2）自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種型別的環境下從事工作（模板見附件3）。
3、員工與公司的責任
（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距，確定改善機會和改善需求。
（2）公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
第二十二條進行現實審查
1、目的：幫助員工了解自身規劃於公司潛在的晉公升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等資訊。
2、現實審查中資訊傳遞的方式：
（1）由員工的主管人員將資訊提供作為績效評價過程的乙個組成部分，與員工進行溝通。
（2）主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，就員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。
（3）所有的交流資訊均應記載在員工的職業發展檔案中。
3、員工與公司的責任：
（1）員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2）公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處同員工進行溝通。
第二十三條確定職業發展目標
1、目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯絡。
2、目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的職業發展檔案。
3、員工與公司的責任
（1）員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。
（2）公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的，承諾並幫助員工達成目標。
第二十四條制定行動規劃
1、目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
2、行動計畫的方式：主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。
3、員工與公司的責任
（1）員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
（2）公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及人際關係等。
第四章職業發展通道
第一節基本規定
第二十五條公司鼓勵員工精其所長，為不同型別人員提供平等晉公升機會，給予員工充分的職業發展空間。
第二十六條根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系，即管理職系、行政輔助職系、營銷職系和技術職系。
1、管理職系：適用於公司正式任命的各職能、技術、營銷等管理崗位的員工。（不包括業務經理、招商部經理）。
2、行政輔助職系：適用於從事行政、財務、人力資源、後勤等的人員。（見98頁：管理職系及行政輔助職系崗位等級劃分表）
3、技術職系：適用於公司從事涉及或工程工作的所有人員。
4、營銷職系：適用於從事營銷工作的業務人員。
第二十七條公司通過晉級、晉公升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發展通道。
第二十八條每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提公升，員工可在各自的通道內獲得平等的晉公升機會。
第二十九條考慮公司的發展需要，員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位和營銷職系崗位，營銷職系崗位有機會轉換到管理崗位和技術崗位，行政輔助崗位員工可以轉換到管理崗位，但轉換必須符合個職系相應任職條件，並按公司相關制度執行。
如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。
第三十條在員工的職業發展通道內沒有晉公升機會的時候，公司將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，為公司儲備人才。
第二節發展通道
第三十一條晉公升管理
公司為每一職業發展同道的崗位建立晉公升階梯，使所有員工清楚本崗位的直接晉公升區和崗位輪換區（在職務說明書中體現）。
本制度所指的內部晉公升為職等的晉公升，即崗位的晉公升。
公司通過管理人員接替計畫建立管理人員內部晉公升體系（見管理人員接替計畫圖）。
所謂管理人員接替計畫，是指對公司重要的管理崗位，確定一些可能的候選人，並跟蹤其績效，對他們的能力提公升做出評價，一旦這些崗位發生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉公升。
職業生涯管理制度整理版
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為了保持公司員工的可持續性發展的職業生涯途徑，開發人才 留住人才，促進員工與公司共同發展，推動員工和企業的共同進步，特制定本制度。1.範圍 適用於公司所有員工的職業生涯規劃管理。2.職責 2.1 員工負責個人職業規劃的提報，以及公司職業規劃培訓計畫的配合執行。2.2 員工直接上級和員工所屬分公司行政...