彈性福利計畫究竟應該怎樣實施?它包含了哪幾個基本的步驟?
首先，應明確彈性福利計畫的設計原則
企業在設計彈性福利計畫時，一般要遵循以下規則：
第一、在這樣乙個系統中對物質獎勵和非物質獎勵進行整合。
第二、清晰地界定各種獎勵之間的關係。例如一筆100元的獎金等價於一天額外休假或兩次雙人晚餐或乙個為期兩天的培訓等。這裡重要的是將估算**當做管理成本。
第三、激勵內容應根據員工們的需求而進行調整，這可以通過員工調查來了解。員工也可以隨時對新的福利種類提出建議，只要是合理的都應得到重視。
企業在實施彈性福利計畫，一般可以採取以下步驟：
步驟一：針對員工展開宣傳， 收集他們所需要的福利物品的資訊。
公司人力資源部門可以採用問卷調查、訪談等方法，提出一些諸如「你最需要的福利是什麼」一類的問題，然後將所收集的信加以分類彙總，從而確定員工需求的種類層次。這雖然是一項比較簡單的工作，但也有一些東西需要加以注意：
第一，員工需要的福利物品盡量有可以衡量的標準。
第二，員工需求的滿足要在公司的能力範圍之內。
第三，對於極少數特殊的需求，公司應酌情予以照顧，為此在問卷中應加設意願一欄，如，「如果你得到的物品不是你所需要的，你會：a堅決不要;b雖然要，但不情願，c無所謂」這一類的問題，並將那些選擇了a項的挑出來加以仔細考慮。
第四，對福利物品的描述越詳盡越好，這樣便於公司採購，使公司真正提供給員工所需要的東西。
步驟二：確定員工的購買力
這時所說的購買力，是一種虛擬信用形式。具體說來，就是通過資歷審查，績效考核等手段，確定一定的標準，評定出員工的購買點數，它具有類似貨幣的購買力，可以購買福利。這種點數具有公司信用，可作為公司範圍內的交換媒介。
點數的確定依據主要有兩大塊：資歷和績效考核。資歷是指員工的工作年限、職務安排、權責大小、學歷等，績效考核則是考察員工完成工作任務的情況，它相對於資歷來說是靈活的，它主要包括：
完成工作狀況、態度、任務重要性、能力。
步驟三：為福利物品定價
福利物品的定價需要根據物品的現實**，再折算成相應的點數作為**。說到定價，首先得有乙個基準貨幣單位，即乙個點數相當於現實貨幣多少。為簡便起見，通常規定乙個點數對應一元錢。
這樣在確定基準貨幣單位之後就可對福利物品進行定價了。只是對某些可衡量的實物或服務的定價，對於那些不能用貨幣衡量的物品，如帶薪假期則需要根據一定的標準折算成現值進行定價。例如，對帶薪假期的衡量，可以用它在這期間的工資額加上因不工作造成的損失定價。
步驟四： 員工連購和預約登記
當員工手裡有了貨幣福利點數，而福利物品也定價完畢之後，就可以進行交易了。公司首先向廣大員工公布福利物品的種類及**。由廣大員工進行挑選，然後按照員工選擇的狀況向他們提供物品。
選購的過程並不是當時現買現付，而是作預先的登記，隔一段時間之後再提供給他們物品。在這一過程中，將不可避免的發生員工購買力不足和員工儲蓄的情況。員工購買力不足是指員工本身所積累的點數不足以購買福利物品。
員工儲蓄是指員工暫時不購買，而把點數儲存起來以備下次購買。對於員工購買力不足的情況，公司可以考慮實行分期付款的方法，實行預支。預支這種做法將不可避免地占用公司大筆資金，在實施的時候應當採取各種會計方法，對其加以管理，以減少損失。
但是預支的優點也是顯而易見的。它可以使員工長期地為公司工作，保持持久的忠誠。員工需要相當長一段時間才能積滿他購買大件福利物品所需要的點數，這樣當他作出跳槽決策時，需要考慮更多的因素。
對於員工的儲蓄行為，公司應當參照現實的銀行儲蓄利率，對員工的儲蓄點數支付當期利息。員工沒有消費他的當期福利物品，實際上為公司節約了一筆購買物品的費用，公司可以將這筆費用用作其他用途，因此公司需要支付相應的利息。
4、把握彈性福利計畫實施的關鍵點
5、雖然彈性福利計畫的實施具有充分的基礎和積極作用，目前在我國卻沒有大規模地推行，這是因為，如果要最大程度地發揮彈性福利計畫的作用，必須在其一般操作流程中把握一些關鍵點。
1.針對不同職工的不同需要來設計福利專案。
彈性福利計畫的著眼點在於員工的不同需求和愛好。那麼，人力資源管理人員就面對了乙個最艱鉅的任務：如何了解並界定各個員工的不同需要?
這自然要通過調查來完成。但從上文的論述中可以看出，員工的需求愈來愈複雜。隨著社會的發展，員工的自主性愈來愈強，員工的需求趨於多樣化。
員工需求複雜就會直接導致人力資源人員不易掌握員工的需求。如果連員工的需求都沒有準確把握，那麼要真正做到針對不同職工的不同需要來設計福利專案直至最終實施彈性福利計畫，都將是一句空話。
2.控制彈性福利計畫的實施成本。
現代企業始終追求的目標之一就是效益的最大化，作為薪酬體系重要組成部分的福利政策，也要講究成本管理。在掌握員工需求、確立可能的福利專案之後，還要對其進行精確的成本核算和年度預算，以力求把福利成本控制在合理的範圍之內，避免企業為了滿足員工需要而支付超過企業承受能力的福利成本。但是要做到這一點存在著相當大的困難。
一方面，員工需求複雜不易掌握，導致福利專案成本難以把握。另一方面，實施彈性福利制，通常會伴隨著煩雜的行政作業。員工需求不易掌握也會增加入力資源部門工作的複雜性，而且導致行政費用的激增。
這可在福利計畫實施初期通過管理人員的經驗積累來彌補。
3、把福利的自由選擇與享受同工作業績掛鉤。
給予員工更自主的選擇，僅僅讓員工「各取所需」卻並不能真正激勵員工。如果不把員工所獲福利與其工作績效相聯絡，福利也就只能發揮保健作用，即人人有份福利只能使員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工。如果企業要想確實有效地達到目標，就必須尋求正確考評業績的方法，並貫徹執行。
不同工作表現的員工應該獲得不同的福利預算額度，這樣才能使福利政策激勵員工去爭取更好的業績。否則，與工作表現無關的福利只會演變成平均主義的大鍋飯，對員工不但起不到激勵作用，反而會助長其不思進取、坐享其成的壞習慣。
然而在實施這一點的時候，企業要充分考慮到福利的傳統性質——公共性和普惠性。福利的產生帶有其特定的計畫經濟歷史背景，它的公共性和普惠性在員工的頭腦中根深蒂固。從這種意義上來說，福利的本質與安全感和歸屬感有關，屬於員工生活的基本保障。
對於一般員工而言，他們所強調的是福利的保健作用，如果連基本的生活保障都得不到實現的話，那麼他們的安全感和歸屬感就無從談起，這必然會影響到其工作情緒。
總之，考慮到上述彈性福利計畫在實施過程中的問題，應該採取漸進式的改革策略。這一方面是為了繼續推進福利制度改革的程序，消除傳統福利制度的弊端，更大程度地發揮福利的功效;另一方面是為了維持企業和員工的穩定性，使員工的生活和企業的生產經營活動避免遭受在條件還不成熟的情況下全面實施彈性福利計畫所帶來的破壞。
如何設計彈性福利激勵制度
為什麼存在這些問題 許多福利專案並未達到自己的目標，在規範的企業只是一項圖有其名的開銷 在不規範的企業裡可能還沒有此專案，僅僅作為買東西避稅的方法。現實情況往往是不切合 或不再切合 員工需要的福利專案還在繼續被提供，而那些隨著價值觀轉變希望被提供的福利專案卻根本沒有。為了使福利的分配更加切合員工的個...
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