集團二零一x年xx月
目錄第一章總則 1
第二章招聘組織 1
第三章招聘形式 2
一、內部招聘 2
二、外部招聘 3
第四章招聘工作評估 5
第五章附則 5
附件1 人員內部招聘流程 5
附件2 初、中級人員外部招聘流程 5
附件3 內部招聘公告 5
附件4 招聘申請表 5
附件5 外聘人員初試測評表 5
第一條目的
為滿足集團持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範人員招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
集團以「人才是企業之本」為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使集團用人機制更趨科學、合理。
第三條適用範圍
本制度適用於集團總部所有崗位、事業部及超市總經理、副總經理、部門經理、子公司經理（包括煤礦礦長）、事業部高階技術人員（房地產事業部總工程師）、事業部及超市財務人員的招聘管理。
事業部及超市普通職位和一般管理職位的招聘由事業部人力資源部門負責，由事業部總經理批准，報人力資源部備案。人力資源部在子企業的招聘工作中可進行指導，對招聘人員的錄用有不定期檢查和建議的權力。
第四條招聘組織管理
對總部普通職位、一般管理職位、部長職位、事業部副總經理職位、部門經理職位、財務人員、子公司經理職位的招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計畫並組織實施。高階人才（總監、事業部總經理、高階專業技術人員）的招聘由總裁直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。
第五條招聘流程
招聘流程分為如下工作環節：提出招聘需求、擬定招聘計畫、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第六條人力資源需求計畫
（一）全年人力資源需求計畫：
每年初人力資源部根據集團的整體計畫，在徵求各部門意見後，綜合考慮集團發展、組織機構調整、現有人力資源情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素，制定出全年的人力資源需求計畫，報總裁辦公會審批。
（二）臨時人力資源需求：
各部門對於因人員調動或其它原因造**員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由總部部門經理、事業部總經理填寫《招聘申請表》，報分管總監、總裁批准後，由人力資源部組織制定補充需求計畫和外部招聘計畫。
第七條擬定招聘計畫
招聘計畫應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計畫等。
第八條招聘工作經費
每年初人力資源部在確定全年人力資源需求計畫的同時，確定全年招聘工作經費預算。招聘工作經費專款專用。
第九條招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取「先內後外」的順序，同時根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
第一十條鑑於內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，集團進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
第一十一條招聘形式
在尊重員工和用人部門兩方面意見的前提下，採用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第一十二條招聘流程
（一） 內部招聘公告
人力資源部根據集團所需招聘崗位的職務說明書，擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括e.o.e發布通知、在公告欄發布通知等形式。內部招聘公告應能傳達到每一位正式員工。
（二） 內部報名
所有正式員工徵得直接上級的同意後，都有資格向人力資源部報名申請。
（三） 篩選
人力資源部組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，總部普通職位、一般管理職位、主管職位、事業部一般財務人員的評審結果經分管總監或總裁批准後生效。總部部長、事業部副總經理、事業部部門經理、子公司總經理、事業部高階專業技術人才（房地產事業部總工程師）等職位的評審結果經分管總監、事業部總經理或總裁核准後，由總裁辦公會批准後生效。
（四） 錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，並到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
第一十三條在內部招聘難以滿足集團人才需求時，採取外部招聘方式。
第一十四條招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時集團高層領導、相關部門參加。
第一十五條外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道如下：
（一）內部員工推薦
集團鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
（二）**招聘
通過大眾**、專業刊物廣告、相關**發布招聘資訊。
（三）招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
（四）校園招聘
每年春季將集團招聘資訊及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘資訊並進行招聘活動。
（五）委託中介公司招聘
對集團關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
第一十六條招聘流程
（一） 初步篩選
報名截止後，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，並根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
（二） 初試
人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價，必要時對求職者進行筆試。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，並在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫主試人面試評語。用人部門代表在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫用人部門意見。意見不一致時，應由主試人負責協調，最後以主試人意見為準。
對於總部普通職位、一般管理職位、事業部普通財務人員，可給予「擬予聘任」、「不予考慮」兩種初試結果，人力資源部將「擬予聘任」的人員報該職位分管總監或總裁決定是否聘任；對於總部部長職位、主管職位、事業部副總經理、部長職位、子公司總經理職位，可給予「擬予複試」、「不予考慮」兩種初試結果，「擬予複試」的人員由人力資源部組織複試。
（三） 複試
1. 複試由複試小組進行。複試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門代表；
二、人力資源部部長；
三、資深專業人士。一般主管崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。總部部長職位、事業部財務部長職位的招聘由總裁、分管總監負責面試。
事業部副總經理職位、事業部部門經理職位、子公司經理職位的招聘由總裁、事業部總經理負責面試，人力資源部負責協調。
2. 複試的實施。複試過程中，複試小組成員填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。
複試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在複試結果推薦書上，送達用人部門分管總監、事業部總經理或總裁，並且在人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總裁辦公會進行討論決定。
3. 複審。通過複試的應聘人員由總裁進行審核，簽字批准。
（四） 錄用
人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者發試用通知書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
（五） 報到
被錄用員工必須在規定時間內向集團報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批准後可延期報到。
應聘人員到集團報到後，需向人力資源部提供個人學歷影印件備案，並填寫《員工登記表》，新進員工試用期為3個月。若員工所在部門經理或分管總監或總裁認為有必要時，也可報請集團批准，將試用期酌情縮短。員工必須保證向集團提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，集團有權立即將其辭退。
第一十七條高階人才招聘
對集團總裁的招聘由集團董事局決定。
對總監、事業部總經理、高階專業技術人才的招聘，集團採取特殊的招聘形式和管理方式。
（一）高階人才招聘渠道
高階人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、競爭對手處挖掘、國內研究機構和院校挖掘等渠道。
（二）高階人才面試形式
高階人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的複試，由人力資源部部長、總裁及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高階人才招聘流程中起到蒐集及傳遞高階人才相關資訊和初步篩選的作用。
（三）高階人才薪酬政策
對於高階人才，在招聘時可以採取談判工資制等靈活的薪酬政策，並制訂適於優秀人才成長的勞動合同。
（四）高階人才錄用
總監、事業部總經理的錄用需經集團董事局決定。高階專業技術人才的錄用需經總裁決定。
第一十八條人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、求職人員數量和實際錄用人數的比例等來分別衡量招聘質量。
第一十九條招聘活動結束後，人力資源部應從調查求職人員及新員工對招聘組織工作的意見、各種招聘渠道的時間、成本和效果、錄用人員的短期流失率等幾個方面來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
第二十條本制度的擬定和修改由人力資源部負責，報總裁批准後執行。
第二十一條本制度由人力資源部負責解釋。
內部招聘公告編號：
公告日期結束日期
在部門中有一全日制職位職系為
職責：（參見所附職務說明書。）
所要求的技術或能力：
（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）
1． 在現在/過去的工作崗位上表現出良好的工作業績，其中包括：
——有能力完整、準確的完成任務；
——能夠及時的完成工作並能堅持到底；
——有同他人合作共事的良好能力；
——能進行有效的溝通；
——有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)；
——掌握解決問題的方法；
——有積極的工作態度。
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