人事招聘制度

××××××公司招聘與配置管理制度

（討論稿）

一、用人原則

有德有才放心地用

有德無才培養著用

有才無德觀察著用

無才無德一概不用

二、招聘方式

1、網路招聘

2、內部調崗

3、通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘

4、高校招聘或推薦

5、內部員工推薦

6、離職員工再就職

三、員工招聘和錄用

1、招聘和錄用條件

- 根據本公司特點，按工作能力、業務水平、敬業精神擇優

- 所招員工須通過專業知識及技能的測試（根據需要選擇口頭或書面兩種方式）

2、增補人員申請程式

2.1 任何部門如需增補新員工，部門負責人應本著調配的原則，可先在本部門、本公司、企業內部調整；

2.2 內部無法調整的，報請公司人力資源及企業文化發展部在公司內調配；

2.3 本公司無法調配的，由人力資源及企業文化發展部提出計畫，部門負責人需完整填寫「人員需求申請表」，同時由部門負責人簽字；

2.4 報總經理批准後，人力資源及企業文化發展部統一組織招聘；

2.5 「人員需求申請表」一式兩份（正本：人力資源及企業文化發展部，副本：部門存檔）；

2.6 「人員需求申請表」需經人力資源及企業文化發展部副總審核及總經理批准；

2.7 增補人員需提前申請，最好比實際用人時間提前乙個月申請；

2.8 增補人員申請在總經理未批准前，任何新員工不得錄用；

2.9 人力資源及企業文化發展部在未收到由所有相關人員簽批的人員需求申請表前不得招聘新員工；

2.10人力資源及企業文化發展部部長必須根據編制及公司運作情況監督和控制各部門人員的增補。

3．員工招聘程式

3.1 收到由所有相關人員批准的人員需求申請表後，人力資源及企業文化發展部開始尋找合適的應聘人員；

3.2 人力資源及企業文化發展部通過對全部應聘人員資料的書面遴選確定初次面試人員；

3.3 初次面試由人力資源及企業文化發展部負責，根據公司對該職位的各項要求對應聘人員的基本條件進行考核，作進一步的篩選；

3.4 人力資源及企業文化發展部將把合適的侯選人推薦給相關部門面試；

3.5 第二次面試由用人部門的部門部長進行，面試內容以應聘人員的專業知識和專業技能、管理技能等為主，對面試合格人選作詳細的專業考核；

3.6 相關部門負責人把面試的意見和結果填寫在「面試評價表」上，建議錄用、不錄用或保留；員工應聘表應及時返回人力資源及企業文化發展部；

3.7 專案經理以上職位以及財務應聘人需經總經理最終得試；其他職位也可能經過總經理複試；

3.8 錄用員工原則上採納用人部門的意見，但人力資源及企業文化發展部具有最後審核的權力, 任何員工的錄用需經人力資源及企業文化發展部副總最後批准；

3.9 在人力資源及企業文化發展部副總批准後，人力資源及企業文化發展部將與應聘人確認面試結果並通知報到時間。

4、面試程式

4.1 人力資源及企業文化發展部負責安排面試時間，提前將應聘人《求職申請登記表》、《面試評價表》及相關背景資料送交有關部門負責人，以做好面試前準備；

4.2 有關部門負責人在面試前應認真閱讀應聘人的《員工應聘表》及相關背景資料；

4.3 面試一般安排在安靜、無人打擾的會議室或辦公室內進行；

4.4 熱情地問候應聘人，請他/她坐下，保持應聘人處於輕鬆自然狀態；

4.5 簡要地介紹本公司情況及招聘職位的職責；

4.6 通過面試主要了解應聘人以下情況，以便確認該應聘人是否是合適的候選人：

-- 應聘人的工作態度和合作意識；

-- 應聘人的個性特徵；

-- 招聘職位所需要的知識、技能及經驗；

-- 對工資待遇的期待；

-- 確定應聘者可到崗時間。

4.7 面試可根據職位要求採用提問，交談，口試，筆試的形式，必要時可要求應聘人現場操作；

4.8 部門不與應聘人確定面試的結果，最後的確認和通知由人力資源及企業文化發展部負責；

4.9 面試結束時，感謝應聘人對到本公司工作的興趣，與其握手告別。

4.10對於財務人員、營銷人員以及部門主管級以上求職者，必要時人力資源及企業文化發展部要做好背景調查工作，核實資料真實性。

四、面試的相關要項

1、仔細地審核

基本的審核大都是來自《簡歷》或《應聘登記表》上的資料。如果這名應聘者的履歷不夠好，可是他的推薦人很值得公司信任，那麼此人值得一試。

**交談是一種極好的、縮小甄選範圍的方式。不妨把**交談轉化成一次「微型面試」，從**交談中框選出一些可以約談面試的人選。

2、作好準備

必須熟悉應聘者的履歷表，從《簡歷》或《應聘登記表》挑出一些特殊的地方，以備面試時提出來查問。

筆試分為基礎測試、性格測試、心理測試、專業知識測試，根據應聘物件選擇筆試的內容。

3、安排恰當的面試環境

面試場地應安靜、封閉，不受外界的干擾。環境布置應考慮到減少對應聘者的心理壓力，以便使應聘者擺脫不必要的心理壓力。

情緒過於緊張不安的應聘者，很難流利地表達自己。面試的氣氛不好，令人感覺不愉快，而應聘者卻是最適當的人選時，你就很難說服他接受這份工作了。

4、對職位不要宣傳過多

對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福利等。

特別說明：初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應聘者直截了當地表示希望較高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之後再作答覆。

事後，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。

5、判斷應聘者表述的真實性

一般來說，現在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人說話的真實性。

真實的情況，一般有以下幾種：

候選人通常說某件事「我怎麼樣怎麼樣」

候選人信心很足

候選人說話的時候眼神直視著主考官

介紹情況與簡歷相符

候選人出現以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事

（1）說話的時候眼神來迴轉

（2）舉止語言遲疑

（3）傾向於誇大自我，比如說「我是最。。。。。。。」

（4）對個別問題答得太流暢

同時，在面試過程中，非語言表現行為也很重要。採用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非語言表現行為我們也可以對面試過程進行判斷與控制。

6、面試過程

（1）注意控制面試的時間和場面

（2）隨時記錄面試重要事項

（3）核實應聘人填寫事項的真實性

七、新員工入職程式

1、在人力資源及企業文化發展部副總批准錄用後，人力資源及企業文化發展部將通知被錄用者報到時間；

2、新員工報到時提供以下材料（根據身份不同確定需提供材料）：

身份證影印件2份；

學歷證件原件以及影印件2份；

職稱證書原件以及影印件2份；

洛陽工商銀行卡卡號及影印件2份；

一寸彩色**3張；

外地員工需提供暫住證影印件；

其他，視需要而定（提醒新人帶飯盒，方便中午用餐）。

3、新員工報到時，人力資源及企業文化發展部將開具「員工報到通知單」，並持報到單帶領新人到部門報到；

4、新員工報到時，人力資源及企業文化發展部將提供****；

5、建立員工個人檔案、簽訂試用期合同以及保密協議；

6、在辦理完入職手續後，人力資源及企業文化發展部將組織新員工入職培訓，培訓內容將予以測試，不及格者將給予一次補考機會，如再次不及格可能導致不予錄用，測試成績將知會部門；

7、人力資源及企業文化發展部帶領新員工參觀公司並與各部門負責人見面，同時將新員工基本資料通過飛秋方式告知全體員工方便大家認識；

8、入職培訓後，人力資源及企業文化發展部將把新員工移交部門；

9、部門在新員工報到後應立即安排培訓，培訓計畫需報送人力資源及企業文化發展部。

八、離職程式

員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）

辭職：試用期過之後，員工辭職需提前乙個月通知公司，到職日期結算工資

1.收到員工的正式辭職申請後，部門負責人需立即找員工談話，了解其辭職原因。如果該員工表現良好，應盡力說服他/她留下；

2.辭職申請需經部門負責人批准，經人力資源及企業文化發展部副總審核和總經理的批准；

3.辭職員工在離職前應辦理離職交接手續，全部交接清楚後，公司才會發給最後一次薪水並予以辦理離職手續；

4.辭職需提前乙個月向其所在的部門負責人遞交辭職申請，或以薪酬代替。

自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利

解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等因互不符合本公司要求，無法勝作本職，公司有權解雇，被解聘的員工也需辦理離職交代手續，否則以最後一次薪水代替屆時結算工資及福利

開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止

對於解雇和開除人員要做好心理安撫，避免給公司造成不必須的損失。

一般來說，員工會有乙個離職的「232」法則。即到公司兩個星期後，員工因為被表象或面試的時候的一些過份的描述吸引進來，進來後一看，不是那麼回事，兩個星期後就離開了，或者發現自己不適應公司的企業文化而離開。還有乙個是三個月試用期，經過乙個試用期下來，員工對公司情況也基本了解了。

發現當初沒有發現的一些弊病，容易離開。還有乙個就是二年後，二年後，員工發現沒有什麼晉公升，也沒有發現什麼培訓，這個時候員工容易被競爭對手挖走。所以在後期人力資源和用人部門應幫助員工盡快適應公司，以避免人才的流失。

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