行為面試技術的理論依據是什麼

同時，面試官在追問時一定要把握好方式，這是追問技術中很重要的乙個方面，通常我們理解的追問方式有以下三種：

第一種是非言語式追問，在面試的過程中，認真地傾聽應聘者的講述是面試官應做到的最基本的一點，如果應聘者在講述經歷的過程中也關注面試官的反應，那麼考官在傾聽過程中，偶爾的微笑、目光關注或點頭等這一類非語言資訊就可以發揮出追問的作用。通常這些代表考官所表現出來的傾聽興趣，進一步傾聽應聘者講述事情的意願；

第二種澄清問題式的追問，在行為面試中，當遇到應聘者滔滔不絕、語無倫次、條理不清晰時，可採用澄清式追問。一方面，可以通過簡要的回顧應聘者剛講過的內容來控制講述的節奏，另一方面，可以給予應聘者機會重新回憶和梳理所講述的事情。

第三種擴充套件式追問，主要針對個性偏於極端的應聘者，在面試中，常會遇到特別內向的應聘者，而內向的應聘者面對講述問題時通常會萎縮或迴避，為消除顧慮，要採取擴充套件式追問。通常標誌性的詞語是「後來呢、怎麼樣了呢」，鼓勵其進一步講述清楚。

那麼在面試中，什麼時間應該追問，對面試官也有一定的要求以下五個時點面試官可以就應聘者的回答提出追問。

第一，當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問。例如，應聘者表述乙個「我們」完成的大專案，面試官要追問：這麼乙個大專案中，你們團隊有多少人具體參與了這個專案？

你在這個專案組的角色？在整個專案的程序中，對事情發展起關鍵作用的哪一點是由你首先提出來的？

第二，當面試官不清楚應聘者行為的物件時需要追問。例如，面試官請應聘者講述「如何克服困難，在工作中努力達成任務目標的一次具體經歷」，應聘者回答「我向大家請教」，這時要追問「大家」是哪些人？你能具體說一下當時的情況嗎？

你具體問了什麼人的意見？追問的結果應聘者選擇向經驗豐富的老同事請教，可判斷其考慮問題的權衡與考慮過程：選擇合適的資源來解決問題，而不是盲目地毫無頭緒地去碰運氣。

第三，當應聘者講述非行為事件時需要追問。例如，提問「與個性較強的人合作有時會遭遇很多挑戰，請你談乙個你遇到的類似經歷」，若應聘者回答「我要是遇到了，我一般是尊重他、與他溝通」，那他描述就是將來事件。此時應追問：

「請您先稍微回想一下，然後選擇乙個讓你印象深刻來具體談一下，你在什麼情況下和這個個性強的人合作？合作過程中他的什麼行為讓你覺得受到了挑戰，是什麼方面的挑戰」。

第四，當應聘者事件描述不完整時需要追問。例如，提問「請講述你付出較多的努力使自己的工作取得突出成績的一次具體經歷」，若應聘者回答「在我去年的銷售業績中我賣出了較多的投連產品，當時的業績比較突出」，這個描述比較模糊簡單，此時應追問：「當時是什麼環境？

怎麼會賣的比之前都多？您是如何做到的？」。

如果背景是市場持續向好，那麼可判斷這個突出業績實際上難度並不大，應該說應聘者的努力是基於工作量，而不能判斷其能力有多強。

第五，當應聘者講述現在的想法和感受時需要追問。例如：提問「這件事情對你影響很大，你從中得到了什麼」，應聘者很可能會講述一些偏於認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。

這時追問可適當強調「當時」，比如：「當時你心裡想到了什麼？確切的感受是什麼？

當時你具體是怎麼做的？」具體了解行為事件更多的具體細節與查明事件的真偽。