趨利方面
原因：現有機制使員工缺乏晉公升空間、工作缺乏挑戰性、企業機制不具有激勵性。
應對策略：首先，從分配機制上進行調整，要明顯拉開分配的距離；其次，實施崗位輪換，為員工提供新的工作環境和壓力。
避害方面
原因：員工普遍缺乏危機感。
應對策略：對員工進行危機意識教育，利用鯰魚效應，在企業的中高層實行競爭上崗，同時引入一些新鮮的血液，使老員工有危機感。
二、處理團隊衝突的五種策略
1.衝突的分類
團隊衝突主要包括下屬之間的衝突、下屬與主管之間的衝突兩種型別。
2.如何處理下屬與主管之間的衝突
一般來說，處理下屬與主管之間的衝突，有三種方法策略：
妥協在尚未樹立主管權威的時候，遇到與下屬的衝突，直線經理應該在不違背大原則的前提下，適度地妥協。
遷就對於少數起制約作用的員工，雖然不得不採取暫時遷就的措施，但要盡快找到後繼的替代者。
迴避對於一些敏感但又難以避免的問題，比如面對明星員工漲工資的要求，直線經理既不能隨意答應，又不能一口否定，只能採取暫時迴避的策略，然後再跟領導和相關部門商議解決辦法。
3.如何處理下屬之間的衝突
一般來講，處理下屬之間的衝突，主要有兩種策略：
競爭直線經理應盡快化解員工之間的衝突，促成員工之間的良性競爭，使矛盾變成工作的動力。
合作由於員工之間本身有矛盾，所以直線經理不能讓其單獨合作，最好的辦法是在直線經理的主持下，讓矛盾的員工展開合作。
由此可見，處理團隊衝突共有五種策略，如圖1所示：
圖1團隊衝突處理的五種方式
三、防止被員工「拿住」
在企業管理過程中，面對能力和綜合素質超強的員工，很多管理者顧慮重重，擔心被員工「拿住」。為了防止出現被員工「拿住」的情況，通常可以借鑑歐美企業和日韓企業的做法。
1.歐美企業的做法
歐美企業的做法是在企業中進行細緻的分工，目的是減少單個員工對企業的影響力。因為分工很細，單個員工無論多麼能幹，在整個企業管理運作中所起的作用都很小。因此，即使某個員工離職，對整個公司的運作也不會產生致命的影響，而且還有整個機制做保障。
2.日韓企業的做法
與歐美企業恰恰相反的是，日韓企業往往要求每乙個員工都要具備全方面的能力，掌握整個工作鏈條上的所有工作型別。這樣無論誰離職，都會有人來代替他繼續工作。
3.建立完善的用人體制
直線經理需要牢記：不要把過多的資源和關鍵技術集中在少數關鍵明星員工身上，否則就失去了選擇權，也就從本質上就失去了控制權。只有通過良好用人機制的合理調配，才能使自己既有濟濟人才，又不會受制於人。
直線經理如何處理團隊衝突
學習導航 通過學習本課程，你將能夠 了解職業倦怠產生的原因 學會避免職業倦怠產生的方法 掌握處理團隊衝突的五種策略 學會防止被員工 拿住 的策略方法。一 突破群體職業倦怠 1.典型表現 職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。在比較老的企業中，往往會出現群體職業倦怠的問題，嚴重影響生產...
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1.堅持己見有利於人際交往。該說法 正確 a 正確 b 錯誤 2.團隊衝突的處理方式包括合作 迴避等方式。以下選項中，哪項屬於合作處理方式的優點 正確 a 盡快地處理事情，可以私下解決，不用找上司，可以維護比較好的人際關係。b 雙方的利益都照顧到了，比較快或能夠及時達成共識。c 雙方彼此尊重，不犧牲...
HR如何處理團隊衝突
處理團隊衝突 實質上取決於公司的管理水平 團隊領導人格魅力 員工綜合素質等多個方面 具體在處理的時候應該分析引發矛盾的根本原因在 透過現象看本質，指標還要治本。本匯寶人力資源管理培訓將從幾個不同角度舉出案例，來說一下觀點 案例一 員工個人桀驁不馴難於管束 員工個人引發 事件經過 公司因業務需要，長期...