目錄課程與服務框架 2
c01：金牌面試官培訓 5
c02：校園招聘實務特訓營 6
c03：中高層選拔與競聘技術：公開或專案課 8
c04：人才測評提公升人力資源管理價值：公開或專案課 9
c05：卓越領導力開發流程與工具：公開或專案課 11
c06：中高層管理者角色與核心能力：內訓 13
c07：建立實現卓越績效的培訓體系：公開或專案課 15
c08：勝任力模型開發實務：公開或專案課 16
a01：構建崗位勝任力模型：選拔標準設計 18
a02：選拔題庫開發服務：選拔工具設計 18
a03：資深面試官服務：參與選拔過程 18
a04：選拔測評專案服務：諮詢顧問服務 18
a05：領導力開發諮詢或顧問服務專案 19
a06：培訓體系設計諮詢或顧問服務專案 19
a07：企業核心員工培訓需求診斷服務 19
課程與服務** 20
課程** 20
諮詢服務** 21
**服務 22
勝任力模型服務** 22
卓越領導力開發服務** 23
招聘選拔服務** 24
課程特點：
面試技術已經越來越失效，如何保證企業能夠甄選需要的人才、適合崗位素質要求的人才成為中國企業共同面臨的難題。本課程從面試失敗的根源（指標錯位與缺乏標準）開始分析，利用情境模擬技術與評價中心技術為學員傳授選才真諦。通過大量案例與學員聯絡，讓學員在短時間內掌握有效選拔管理人才的方法。
課程物件：企業人力資源部門和其他能夠涉及中高層管理人員選拔的其他人員
課程提綱：
引言● 中國企業管理人員選拔困局
● 「賽維ldk庫存門事件」: 中高層管理者選拔關乎企業的未來
一、如何建立企業個性化的管理人才選拔標準
(一) 設計管理人才招聘選拔標準三大原則：人職匹配、人企匹配、人人匹配
(二) 人職匹配（1）：基於工作職責或工作流程分析崗位任職要素
(三) 人職匹配（2）：五步法構建崗位勝任力模型
(四) 人企匹配： 從企業文化價值觀中發現管理者選拔要素
(五) 人人匹配： 根據合作物件分析發現管理者選拔要素
(六) 讓選拔標準落地： 選拔指標操作化
(七) 三種選拔評分表設計模式
二、面試技術的革命：基於素質剖面的面試
(一) 究竟哪些選拔方法是有效的？
(二) 全面評價管理人才的測評方法
(三) 陳述性面試的七種題型及應用技巧
(四) 投射性面試題目應用技巧
(五) 基於素質剖面技術的追問
三、中高層管理者的選拔利器 — 無領導小組討論
(一) 無領導小組討論的特點
(二) 無領導小組討論的測試過程
(三) 無領導小組討論的題目型別
(四) 設計無領導小組討論的技巧
(五) 無領導小組討論的評價技巧、
四、高層管理者的選拔工具 — 公文筐測驗
(一) 公文筐測驗的測試過程
(二) 公文筐測驗的題目型別
(三) 設計公文筐測驗的技巧
(四) 公文筐測驗的評價技巧
(五) 撰寫公文筐測驗報告
五、根據崗位選擇合適的選拔方法與流程
(一) 根據崗位選擇合適的選拔方法
(二) 錄用決策模式之：跨欄模式
(三) 錄用決策模式之：綜合模式
(四) 如何靈活地使用選拔錄用模式
六、如何提高選拔考官的素養與能力
(一) 考官的素養
(二) 如何成就卓越的考官
課程回顧與總結
課程目標
校園招聘是眾多企業補充人力資源的主要渠道， 但大部分企業在校園招聘工作中存在諸多問題，如招聘選拔標準不清晰、招聘選拔手段落後、招聘選拔流程不嚴謹、招聘選拔者缺乏必要知識和能力等，這就使得很多企業的校園招聘工作面臨巨大風險，這都會導致由於不正確的招聘選拔為企業帶來巨大的機會成本和高昂的培訓費用支出，從而極大降低了企業的管理效率和人力資源質量。本課程的根本目的是通過系統化的培訓使得企業校園招聘相關人員掌握校園招聘工作中各種必需的技能，全面規避企業的校園招聘風險。
培養專業校園招聘面試官是本課程最根本的目的。
課程收益
我們有信心讓課程參與者全面掌握校園招聘工作所需的五大核心能力：
學會設計校園招聘的流程
學會開展有效的校園招聘需求分析
學會設計企業個性化的招聘選拔標準
學會使用面試題目和技巧有效的辨別人才
學會使用無領導小組討論高效的挑選人才
為學員配備十六個實用的招聘工具： 無憂校園招聘工具包，使得學員可以操作無憂。
課程物件
企業人力資源部和業務部門負責組織和實施校園招聘工作的所有相關人員，如招聘主管（經理）；尤其適用於人力資源經理、業務部門主管等負責校園招聘決策的人員。
課程時間 1-2天
課程內容
引言：中國企業校園招聘中存在的問題
一、 校園招聘的流程分析與設計
(一) 常見的校園招聘流程
(二) 校園招聘的主要環節分析
(三) 各種校園招聘選拔方法的特點
(四) 校園招聘中的兩種決策模式
(五) 如何設計高效的校園招聘流程
二、 校園招聘的需求分析與目標選擇
(一) 開展人力資源盤點的流程與方法
(二) 崗位需求與結構性需求分析工具的應用
(三) 招聘需求統計與歸類方法
(四) 確定招聘目標院校的常用手段
三、 招聘選拔標準設計
(一) 「招聘標準」與「選拔標準」的各自作用
(二) 「合格標準」與「優異標準」的區別
(三) 如何根據崗位要求設計招聘選拔標準
(四) 如何根據企業文化設計招聘選拔標準
(五) 如何製作《面試考官操作化手冊》
四、 校園招聘的準備工作
(一) 如何設計新穎的招聘廣告
(二) 如何開展富有影響的招聘宣講
(三) 如何清晰地介紹招聘流程
(四) 如何開展有價值的面試官培訓
五、 校園招聘中的知識考試
(一) 知識考試的真正目的是什麼
(二) 知識考試的兩種題型
(三) 如何設計封閉性考試題目
(四) 如何設計開放性考試題目
(五) 知識考試的題量控制
六、 校園招聘中的面試設計與實施
（一） 面試題型與題目設計
1、 匯入型問題
2、 行為型問題
3、 情境型問題
4、 智慧型問題
5、 意願型問題
6、 應變型問題
（二） 面試官必備的六大面試技巧
1、 如何對應聘者進行深入追問
2、 如何了解應聘者的個性
3、 如何了解應聘者的價值觀
4、 如何了解應聘者的動機
5、 如何考察應聘者的知識
6、 如何解讀應聘者的表情
（三） 高效率的面試——無領導小組討論
1、 無領導小組討論前的準備工作
2、 如何對應聘者進行分組
3、 如何選擇合適的討論題目
4、 如何宣讀討論指導語
5、 如何決定應聘者個人發言順序
6、 如何組織應聘者進行集體討論
7、 為什麼設定應聘者推薦代表匯報環節
七、 校園招聘中的面試評分與決策
(一) 平均法的兩種應用方式
(二) 如何使用加權評分法
(三) 如何使用討論評分法
(四) 如何使用標桿評分法
(五) 如何根據實際情況選擇適宜的評分方法
本課程為學員提供增值工具：無憂校園招聘工具包，具體內容包括：
1. 校園招聘流程圖
2. 校園招聘考官培訓流程
3. 校園招聘需求分析表
4. 校園招聘需求統計表
5. 校園招聘宣講提綱
6. 校園招聘選拔標準設計流程圖
7. 員工心理健康測評問卷
8. 員工大七性格測試問卷
9. 校園招聘面試指標手冊
10. 校園招聘面試題庫
11. 行為判斷型面試評分表
12. 無領導小組討論指導語
13. 無領導小組討論題庫（五道討論題目）
14. 無領導小組討論評分表
15. 無領導小組討論應聘者對應表
16. 應聘者綜合分數統計表
課程特點：
中高層管理者是驅動企業持續發展的關鍵因素，企業能否正確的錄用中高層管理者是決定企業實現戰略目標和企業管理效率的直接因素。本課程直面中國企業選拔中高層管理者過程中最突出的四大問題：選拔標準不清晰、選拔工具粗糙、選拔流程不科學、選拔者缺乏專業素質，分別展開、重點突出。
課程訓練學員從任職資格、勝任力模型兩大視角構建管理者選拔標準；利用面試、無領導小組討論和公文筐測驗技術三大工具選拔最適宜的管理者，使用兩大決策模型建立管理選拔決策流程，為企業培養最具技術價值的中高層管理者面試考官。本課程是國內頂尖專家十幾年管理者選拔實踐經驗的精華體現，也是國內最具專業性價值的管理者選拔技術課程。
課程物件：企業人力資源部門和其他能夠涉及中高層管理人員選拔的其他人員
課程收益：
通過兩天的專業化講授與實踐，學員將全面掌握：
● 如何從任職資格、勝任力模型兩大視角構建管理者選拔標準
● 如何使用陳述性面試、無領導小組討論和公文筐測驗技術三**拔工具
● 如何使用分段決策與整體決策兩大決策模型
課程提綱：
引言● 中國企業管理人員選拔困局
● 「賽維ldk庫存門事件」: 中高層管理者選拔關乎企業的未來
一、如何建立企業個性化的管理人才選拔標準
(八) 設計管理人才招聘選拔標準三大原則：人職匹配、人企匹配、人人匹配
(九) 人職匹配（1）：基於工作職責或工作流程分析崗位任職要素
(一十) 人職匹配（2）：五步法構建崗位勝任力模型
(一十一) 人企匹配：從企業文化價值觀中發現管理者選拔要素
(一十二) 人人匹配：根據合作物件分析發現管理者選拔要素
(一十三) 讓選拔標準落地：選拔指標操作化的流程與方法
(一十四) 三種選拔評分表設計模式
二、面試技術的革命：基於素質剖面的面試
(六) 究竟哪些選拔方法是有效的？
(七) 全面評價管理人才的測評方法
(八) 陳述性面試的七種題型及應用技巧
(九) 投射性面試題目應用技巧
(一十) 基於素質剖面技術的追問
三、中高層管理者的選拔利器 — 無領導小組討論
(六) 無領導小組討論的特點
(七) 無領導小組討論的測試過程
(八) 無領導小組討論的題目型別
(九) 設計無領導小組討論的技巧
(一十) 無領導小組討論的評價技巧、
四、高層管理者的選拔工具 — 公文筐測驗
(六) 公文筐測驗的測試過程
(七) 公文筐測驗的題目型別
(八) 設計公文筐測驗的技巧
(九) 公文筐測驗的評價技巧
(一十) 撰寫公文筐測驗報告
五、根據崗位選擇合適的選拔方法與流程
(五) 根據崗位選擇合適的選拔方法
(六) 錄用決策模式之：跨欄模式
(七) 錄用決策模式之：綜合模式
(八) 如何靈活地使用選拔錄用模式
六、如何提高選拔考官的素養與能力
(三) 考官的素養
(四) 如何成就卓越的考官
七、課程回顧與總結
課程目標：
人才測評是服務人力資源管理的技術。講師從企業人力資源管理面臨的現實問題出發，從勝任素質模型切入，詳細介紹基於勝任素質的人才測評體系，重點闡述人才素質測評技術在人力資源管理中的應用。學員通過本課程的學習能夠基本了解人才素質測評技術體系，以及在hr管理過程中的價值。
課程特點：
講師從實戰角度將心理測驗、情境模擬與評價中心技術進行深入剖析，詳細詮釋了人才素質測評與人力資源管理管理之間的關係，闡明人才素質測評技術是有效提公升人力資源管理價值的重要工具，以及在選拔、培訓、績效與薪酬管理、員工關係管理過程中的應用方法。該課程研發於2023年，經過6年的不斷完善，該課程已經成為國內最具影響力的介紹測評技術的課程，2007-2023年該課程在全國進行大規模巡講，在中國已經有數萬人聆聽了寇老師的精彩講授。
關鍵人才選拔培養方案
一 背景 人力資源是企業贏得市場競爭 提公升企業核心競爭力，保證企業可持續發展的關鍵因素。儲備豐富 優質的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種新型的人才梯隊培養機制，是保證企業人才不斷層 保證企業可持續發展的有效人力資源開發管理模式。二 培養目標 提高關鍵人才的綜合素養，培養關鍵人才的管理技能，...
後備人才選拔和培養方案修改版
恒翔能源後備人才選拔和培養方案 根據集團有關全員 人才開發 管理思路的要求，為了解決公司人才需求短缺的現狀，同時為了給員工提供乙個良好的職業發展平台和通道，特制定後備人才選拔和培養方案 一 後備人才梯隊 依據新疆能源板塊各專案未來幾年的推進計畫，後備人才培養的梯隊相對簡單，主要以中層 基層管理梯隊為...
工作分析與解決方案
2 工資待遇模式對員工總體付出意識缺乏 可拼性 和無期望回報標準 根本原因 1 工資結構生硬，沒有可變性，員工從工資中得不到激勵。誤解在外工作中，消費是花自己的錢 二 員工入職時對工資待遇解釋不明確，很多相關問題溝通不到位，第一次接觸最容易了解員工來公司的真實意義，他的最終要求是什麼，所以這次溝通非...