案例分析：
從績效管理的角度來看，這是典型的360度反饋法（360 degree-feedback）在績效管理實踐中的應用。360度考評被業界認為是最公正、最全面的考評方法，但是面對考評結果，為什麼還有員工認為不公平？經過分析，筆者發現案例中員工提出「不公平」問題的關鍵點是，由於受人的主觀因素的影響，與不做事的「人際關係型」員工相比，考評結果對在工作過程中容易得罪人的「事業型」員工不公平。
出現這種不公平現象的原因主要基於以下三個方面：
1.評主體的選取缺乏針對性。案例中人人都是匿名考評主體，雖然用權重對他們進行了區分，但這種依照等級的「一刀切」區分沒有多大實際意義。
很多考評主體對被考評者的工作標準和工作效果等情況並不是十分清楚，只能憑藉個人的主觀判斷對被考評者做出評價，自然而然「人際關係型」員工會獲得較高的評分。
2.考評指標的設計過於籠統。案例中對所有的考評物件都從德、能、勤、績、廉五個角度進行全面評價，這種看似全面實則平均的傳統考評指標設計得顯然不適合：
一是評價標準難以客觀量化，考評者不得不予以主觀判斷；二是不同的考評物件因工作的內容和性質不同，考評指標應有所側重。例如，市場人員的「績」更能體現工作成效，而行政人員的「能」可能更重要。
3.考評實施的過程太隨意。案例中的考評者被集中在乙個會議室，由考評組織者宣讀注意事項並發放考評表，開始考評後會有人陸續上交考評表。
但當考評者的評價速度遠遠超過正常人的閱讀速度時，考評過程就被很多考評者簡化成為一種根據個人對考評標準的理解任意劃鉤的遊戲。其結果不言而喻，考評組織者精心設計的考評標準幾乎成了擺設，這種考評過程得到的結果根本代表不了乙個人的真實績效。
支招 根據360度反饋法的本質和優缺點，結合360度反饋法在公司績效考評中反映出來的問題，筆者對在績效考評中如何有效運用360度反饋法提出了以下三點建議：
1.明確直接考評者的權利和責任
360度反饋法的本質是考評物件績效資訊的全方位反饋，其最大的優點是全面、公正。實踐中，人們把資訊的全方位反饋曲解成了考評得分的全方位反饋，人人都享有匿名考評權，而不用承擔考評責任，這顯然是不對的。因此，要明確考評權利和考評責任。
考評權利和考評責任由考評物件的直線領導承擔，或者由直接領導及與考評物件工作相關性較高的間接領導共同組成，其他與考評物件工作相關的人員僅具有匿名提供績效資訊的權利和責任，與考評物件工作低相關或無關的人員不進入考評範圍。直線領導的領導權中就含有對下屬監督考評的權利及培養提公升的責任，考評物件的直線領導可以對全方位反饋的績效資訊進行綜合分析，尤其是對反饋回來截然相反或者高度一致的資訊作出深入地甄別和判斷，避免出現由於資訊提供者的主觀因素所導致的考評偏差。
這樣明確責任的考評既可以避免以直線領導的偏好對考評物件進行考評，又可以充分發揮360度反饋資訊的全面性和真實性，還可以促進和監督考評物件針對自己的績效做出改進行動。
2.科學、合理設計資訊反饋指標
確保考評資訊的真實性和有效性，關鍵在於考評指標的設計和考評過程的控制。鑑於360度反饋法的特點是資訊而不是考評得分的全面反饋，在制定績效考評方案時，首先，要設計資訊反饋指標。從被考評者的崗位分析出發，與被考評者及其工作相關人員共同制定資訊反饋指標專案及標準，以確保資訊反饋者能夠清晰、明確自己所承擔的資訊反饋責任。
其次，提取關鍵資訊反饋指標。資訊反饋指標不宜過多，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。要根據崗位關鍵績效指標、公司文化導向等因素，確立關鍵資訊反饋指標，同時將關鍵資訊反饋相關部門。
最後，要將結果定量與過程定性兩種資訊反饋相結合。對於工作業績結果的資訊反饋宜用定量衡量，例如財務成果、考勤情況等；對於工作行為過程的資訊反饋宜用定性描述，例如溝通能力、工作態度等。
3.建立考評反饋和申訴機制
績效考評的目的是促進被考評者改進績效，如果沒有考評反饋或者反饋不到位，員工不知道自已在工作中存在的缺點和今後努力的方向，績效考評工作將無法達到改進管理績效的目的。績效考評反饋應由被考評者的直線領導即考評責任人實施，考評者向被考評者反饋績效考評結果，與員工**取得成績的經驗和存在的問題，並制定改進和培訓計畫，並提供可能的幫助和建議。
由於360度反饋法的績效考評過程中有許多資訊反饋者，而他們的個人偏好、認知差異和工作特質等不同，難免會影響績效評估的結果。為了減少這種偏差的產生，要允許員工對考評結果進行申訴。員工可以對反饋資訊中存在的問題予以解釋和澄清，經過考評責任人認定後，對資訊偏差及時修正，提高績效考評的可信度。
總之，360度反饋法作為績效考評的方法之一，既有優點，也有不足。因此，公司管理者在運用360度反饋法進行績效考評時要注意揚長避短，使之得到科學、有效的應用，從而達到公司績效考評的目的。
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