馬斯洛需求層次理論將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。第一層次也就是最基礎的需求就是生存需求。
然而在相當多的外資企業，很多員工進入公司後，隨著就職年限的增長，不僅公升職空間很小，而且待遇也變化不大，用他們的話說是，既沒有前途也沒有錢途；因此部分員工便失去了工作的激情和動力。而買房、結婚、生子等一系列問題，都讓基層員工在經濟和精神上倍感壓力。由於公司體制政策問題，基層經理和主管沒有給員工加更多薪水和多公升職的能力；於是，如何激發員工的激情和動力，並幫助他們緩解壓力便成為了基層管理者面臨的一大問題。
根據筆者的實踐效果來看，有幾點行之有效的方法提供給大家，以作參考。
第一點，幫助員工建立個人目標。
哈佛大學曾進行過這樣一項跟蹤調查，物件是一群在智力、學歷和環境等方面條件差不多的年輕人。調查結果發現：27%的人沒有目標；60%的人目標模糊；10%的人有著清晰但比較短期的目標；其餘3%的人有著清晰而長遠的目標。
以後的歲月，他們行進在各自的人生旅途中。25年後，哈佛再次對這群學生進行了跟蹤調查。
結果是這樣的：
3%的人，幾乎都成為社會各界的成功人士；
10%的人，大都生活在社會的中上層；
60%的人，幾乎都生活在社會的中下層；
剩下27%的人，在抱怨他人，抱怨社會，當然，也抱怨自己。
其實，他們之間的差別僅僅在於：25年前，他們中的一些人就已經知道自己最想要做的是什麼，而另一些人則不清楚或不很清楚。這個調查生動地說明了明確生活目標對於人生成功的重要意義。
筆者接觸的員工裡面，大部分屬於60%的人，他們有一些想法，但並不明確，所以及時幫助他們建立清晰而長遠的目標就很有必要。在這個過程中，要像朋友一樣根他們聊天，最好不要以正式的會議方式而盡量在隨意的場景，聊天過程中要隨時觀察他是否願意根你說，以便及時調整聊天方式，避免他出現牴觸或警戒心理。要了解並挖掘他們的真實想法，讓他們自己說出自己要得到的東西。
了解到資訊以後，可以採取舉例烘托策略，大量舉自己身邊的朋友有目標的和沒目標的人現在的生活狀態的例子，也要少量舉一些知名成功人士的例子以說明普適性。在逐步得到他認可以後，可以及時建議他也建立目標。
筆者還是工程師的時候，曾經幫助過乙個剛畢業不久的基層技術員建立目標，在實施兩年以後，其自身能力得以極大提高，分別在部門和事業部大會的演講中獲得老闆的充分認可，接下來又被另一事業部領導看中，準備挖走做工程師。從筆者接觸的大部分人來看，他們還是很樂意接受這種方式並付諸實施的。而基於這個成功的案例，老闆讓筆者建立事業部技術員培訓中心，凡是剛招進來的技術員必須先到筆者的實驗室進行培訓，直到合格以後輸送到其他部門。
第二點，鼓勵員工刻苦鑽研業務，提公升個人價值。
建立了目標以後，就要幫助他們去制定如何實現目標的計畫。這就要求員工要刻苦鑽研業務，比如筆者所在的外資企業，技術員想要晉公升工程師，學歷和語言是兩大硬性要求，所以技術員就得想辦法提高學歷，其次就要努力提公升英語口語能力。
除此之外，還有幾大核心能力需要提高：
1.解決問題的能力。
個人價值的體現就是能為公司創造價值，幫公司解決了問題就等於創造價值。練就了這個能力它會跟隨你一輩子，成為你的核心競爭力。筆者乙個做技術的朋友所在的公司有款產品有乙個大缺陷，每年給公司帶來的損失大約在一千萬元左右，該朋友於是和同事一起花費了半年時間，通過不斷的結構改進，反覆的測試終於一舉攻克了該失效，為公司每年節省了近千萬元。
2.深入了解自己所在公司的產品。
銷售產品或服務是乙個公司生存的基礎，如果你對自己的產品或服務不了解，怎麼去了解顧客需求，又怎麼能解決問題，創造價值呢！小公尺公司聯合創始人雷軍說自己其實就是個產品經理，其對產品的了解程度超過任何乙個員工，華為終端ceo余承東也很熱衷於研究產品，也稱自己是產品經理。對自己產品有足夠的認識，才會預見到我們的產品存在什麼缺陷，在失效發生之前就能考慮好處理措施，避免問題發生了才去修補，而這種修補通常是腳痛醫腳，頭痛醫頭，得不償失！
這就好比我國古代名醫華佗所說，其實他大哥才是真正高明的醫生，其治未病，在你的疾病來臨之前，就已經幫你調理好了。對自己產品有足夠的認識，在一定程度上也才能遇見到顧客在使用該產品過程中可能會有什麼問題，我們的產品是否能滿足他們的需求從而不斷完善我們的產品。
3.ppt寫作與演講能力。
向老闆、客戶匯報少不了ppt，老闆和客戶都很忙，每時間把你上百頁的ppt都看完，也不會有興趣看這樣乙個ppt，如何用4頁ppt抓住老闆和客戶的心，並在第一頁就讓人感興趣往下讀，這是乙個能力，需要長期不斷的練習。
第三點，給予員工生活適度關注。
筆者有位朋友是基層工程師，他有女朋友快結婚的訊息，他的主管是通過別人告訴他他才知道的，這位朋友很難過主管根本不在乎他。他的主管通過這件事深刻認識到自己對下屬關懷欠缺，於是後來主動觀察了解下屬的生活狀是否有困難，今天上班情緒不高，是不是家裡有事等等，讓下屬感覺到主管的關懷，後來下屬們跟主管就像好朋友一樣。甚至這位朋友有一天請假，第二天主管就察覺是不是去面試了，詢問這位朋友後果然如此，恰好這位朋友面試的人他的主管認識，他的主管直接幫他打**問面試情況。
後來這位朋友確定要走了，他的一些關係比較好的同事說怎麼都不告訴我，他的主管開心的對他說，我終於是第乙個知道的了！
有個員工連續三年沒回老家過年，他的領導絲毫沒察覺是什麼問題，可是後來聽其他人說是因為沒路費回家後，羞愧難當，於是該領導每年都會主動詢問過年不回家的下屬是什麼情況，如果是因為經濟情況的就想辦法幫助解決，員工們都很感激，團隊凝聚力大大增強。
通過這種點滴的關注，員工會從內心覺得領導關注他，他工作起來也才會保有熱情。
當然有的員工不希望別人關注他的生活，領導就要根據實際情況處理，避免弄巧成拙。
第四點，給予員工生活必要幫助。
得知員工生活有困難或需求，可以在能力範圍內盡力提供幫助。比如員工馬上要有小孩了，恰好自己家有閒置的嬰兒床，可以詢問員工是否需要，有閒置的嬰兒衣服，如果員工有需求，也可以幫他蒐集一些。對於經濟上的困難，在確實沒有能力解決的情況下，也要真誠的表達關懷，讓他感受到溫暖。
最近大家都在議論華為手機在國外賣得比國內貴，都稱讚它是良心科技企業，賺外國人的錢分給中國人，華為給員工分錢的事相信很多人也都清楚，所以我們看到了華為逆市上揚，不斷做大做強，並登頂全球通訊行業寶座。財聚人散，人散財散；財散人聚，人聚財聚！如果老闆們都能明白這些個道理，那你的企業將會基業常青。
總之，心中要把員工始終放在第一位，時時處處為他們著想，他們才會凝聚在你身邊，以極大的熱情投入工作，一起完成乙個事業。
吳星2023年2月18日
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