近年來，隨著經濟體制改革的不斷深入，企事業單位勞動用工制度改革的不斷深化，勞動者和用工單位雙方法律意識逐步提高，但是，與此同時，勞動關係利益化，勞動用工管理的不規範等，使用人單位與勞動者的爭議呈現高發態勢，如何避免和減少勞動爭議，將勞動爭議在源頭上得到有效地控制和預防，已經日益成為企業人力資源管理部門所關注的重要工作。
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關係雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關係當事人之間利益矛盾，利益衝突的表現。勞動爭議形成的原因是多方面的，比如勞動關係利益化，這是勞動爭議形成的根本原因所在。
在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規，勞動爭議便由此產生，還有勞動合同管理的不規範，勞動合同是規範勞動用工關係、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不願遵守法律，採用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，嚴重侵犯了勞動者的利益，致使爭議不斷產生，此外，勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處於供過求的局面，造成勞動者處於弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，採用以「尊嚴換就業」的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益，同時，勞動保障部門的行政監管職能薄弱。由於立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對較弱，強制性手段有限，在執法過程中對企業的懲處不夠有力，對企業的威懾力不大，企業違法現象屢禁不止，還有工會組織的監督力量不足。
諸多企業的工會組織，沒有完整的機構，有的甚至形同虛設。勞動者對工會的信任度下降，大量的勞動關係矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛，訴至法院。再有，勞動立法不完善。
我國勞動法中大多是原則性條款，對事實勞動關係、違約賠償等缺乏明確規範，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規不健全，一些涉及到勞動關係執行的重要領域尚無相應的法律予以規範，導致對權利人的權益得不到有效維護。作為用人單位，應從源頭上避免和減少勞動爭議，要嚴格遵守勞動法規，在增加效益發展企業的同時注意保護勞動者的合法權益，不斷強化勞動合同管理，規範用工行為，建立、解除、終止勞動關係必須依法辦事，嚴格執行政策，規範操作程式，相關手續必須完備，同時，依法制定內部規章制度，包括考勤管理制度、年休假實施辦法、薪酬考核制度等，保障員工的合法權益，但是，用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規，此外，還要注意理順勞動關係，要堅持以人為本,構建和諧勞動關係，全面推行正規勞動管理。
綜上所述, 造成勞動爭議的原因是多方面的，既包括企業的不規範管理，也包括勞動保障部門的行政監管職能薄弱，故此，企業要規範勞動合同關係，規範雙方權利義務，同時建立健全企業內部規章管理制度，勞動保障部門要做好企業勞動合同的簽訂和執行的監督和檢查工作，保證勞動合同的合法有效，從根本上避免和減少勞動爭議的產生。
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