三茅人力資源網9:30打卡學習獎勵資料員工跳槽前的徵兆
(四)hr如何才能防止員工跳槽
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目錄第1 部分 ( 星期一) hr怎樣分析員工的跳槽原因
hr怎樣分析員工的跳槽原因 (3)
第2 部分 ( 星期二) hr如何發現員工跳槽前的十二大徵兆
hr如何發現員工跳槽前的十二大徵兆 (3)
第3 部分 ( 星期三) 員工跳槽：hr須自醒
員工跳槽：hr須自醒 (3)
第4 部分 ( 星期四) hr如何才能防止員工跳槽
hr如何才能防止員工跳槽 (3)
第5 部分 ( 星期五)hr自身跳槽前五問
hr自身跳槽前五問 (3)
hr如何才能防止員工跳槽
員工「跳槽」，會使企業蒙受損失。 這一問題已成為令企業管理者頭痛的問題，並逐年呈上公升趨勢。
現在的人知識層次、資訊接受能力及自我追求意識都比過去有大幅提高，工作選擇的專業範圍擴大了，他們容易「跳槽」，對單位的依賴感和親近感不如過去的老員工。他們最看重的，往往是待遇的高低，職位的高低，自我的感覺等，對企業的忠誠度相對較低。他們往往在獲得了一定的工作經驗和能力之後，就跳到條件更優越的單位去，謀求更好的發展機會。
他們有充沛的精力，足夠的能力，但一旦「跳槽」，則使原單位在人才、資訊、公關及正常工作程式方面都受到重大損失。業務骨幹的跳槽甚至會造成相關工作中斷。對這類員工，領導在欣賞他們優點的同時，應對他們在本企業的職業發展引起足夠的重視。
「跳槽」 現象在理論上大多可以避免。在原單位能發揮自己的作用，能受到充分的肯定和重視的員工，一般願離開熟悉的環境投入到另一種不可預知的環境中去呢？作為企業的領導，一定要針對年輕人的特點，有意識地培養他們對公司的歸屬感，防止跳槽的發生。
受過良好教育的年輕人自尊心強，自我感覺良好、更富有個性敢於突破各種權威和規章制度的束縛，對企業、對未來、對自身都有很高的期望值。這對於正在發展中公司來說是積極因素，對力求穩定的公司來說則是消極因素 ， 作為上級，要和他們多交流、多流通，找到問題的根源並給予指點，增強團隊精神、提高效率，同時也樹立了自己的威信，便於更好地完成工作任務。
人們常常看到這樣的招聘廣告：「大學本科學歷，三年以上相關工作經驗，本市正式戶口，35歲以下」。 應這種招聘而來的人很容易跳槽，既然公司招收他們的時候純粹是現招現用，他們一旦另有高就，則會毫不猶豫地走人。
一開始就致力於培養優秀員工的企業，並在工作中培養起良好的人際關係的單企業，一般在較差的條件下也往往能成功地留住人才。領導者一定要重視自己培養的人才並成功地留住他們。
人才是公司的重要資源，對企業的影響日益顯著，尤其是那些由公司一手訓練出來的管理人才、技術骨幹等，絕不應讓其輕易流走。
如何挽留員工？除加薪水外又有什麼方法？那就是歸屬感，因為歸屬感能讓員工分享組織的一切。
員工外流，不外乎為名、為利、為爭口氣。 為名者，希望職位上、名街上有所改善；為利者，更加簡單，一切向錢看；爭口氣者，則不滿上級的不公平對待，跳槽為求證明自己的能力。
為利者，公司可以增加其他額外福利，例如醫療、房屋津貼、交際津貼、交通津貼等。這樣一來可以令員工的收入增加，二來也避免大幅加薪。
至於為名的員工，公司應充分挖掘其潛力，既給予了合適的職位安排又不至造成牽一髮而動全身。
至於為爭口氣的員工，公司領導一定要有寬廣的胸懷，弄清背後原因，公正對待、合理解決。或不妨把他
調往另乙個部門繼續為公司效力。
除上述方法以外，還可以通過5種方法來提高員工的歸屬感。
1、提供良好的工作環境；
2、工作中適當授權，讓員工參與管理；
3、提供優於其他企業的福利待遇；
4、制訂利潤分享計畫；
5、盡量採用內部公升遷，使得人人都有晉公升的機會。
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