作者：彭移風
優秀員工的跳槽時常困擾著領導者和hr的心。任何公司都避免不了競爭帶來的衝擊，高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優秀的、具有潛力的，甚至是重點培養的員工，不顧公司的重托與期盼，毅然離去時，留給hr們的是無盡的懊惱和嘆息。
其實，在優秀員工遞上他的辭呈時，hr就有責任和義務留住他們的人，更要留住他們的心。而究竟能把多少人留下來，則取決於hr的業務能力和反應速度。
第一時間做出反應
如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立刻對離職做出反應更重要的了。hr應該馬上放下手邊的事，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：
「我這正忙，等會我跟你談談」或者「我和你的業務領導談談，再和你落實」或者「我開完會再和你談」之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。
立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，迅速做出反應，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
如果你不知道如何做出反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：「你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。」或者：
「你的××能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮」；或「公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好麼。」
迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上也要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。然後在通知最高層管理者的同時，要立即約好辭職職員工交談，以找出其辭職的真正原因。
迅速收集相關資料
知己知彼才能百戰百勝，留住員工的心，前提是了解員工。hr應該在最快的時間裡盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍：
一是調查該員工工作相關的資訊，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的資訊。可以從團隊氛圍、人際關係、家庭背景、社會關係等方面調查。
三是調查該員工個人特徵方面的資訊，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。
這些資料的獲得一方面可以使hr和公司管理部門對員工有乙個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使hr能迅速判斷同類人才的緊缺狀況，以及缺位對公司將造成的影響，找到同類人才所需要的代價，從而為公司領導做決策提供資訊參考。
傾聽與保密
傾聽是獲取員工真實資訊的最有效的方法。通過傾聽，hr才能了解員工的心事，他們對事情，以及對周圍的人和事的看法，從而為走進員工的內心世界提供基礎。因此，hr必須迅速創造條件和員工進行溝通。
一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一，傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏洩；二，通過傾聽，可以了解員工辭職的真正的原因，可以了解員工辭職後的去向，是什麼原因促使他辭職，比如工作環境、薪酬待遇、工作節奏還是對事業的看法發生了根本性的改變；三，能夠獲得員工在供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今後發展的合理化建議。從而公司可根據實際狀況對存在的不足加以改進，防止類似情形繼續出現。
應該注意到，絕對封鎖辭職的訊息對員工和企業都很重要。對員工來說，這為他改變主意繼續留在公司清除了心理障礙，這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。
對企業來說，訊息沒有公布，既不會在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的迴旋餘地。
除了上述的一些途徑之外，hr還應當幫助員工，給予他們更多關心與幫助。可以主要通過以下幾點來做。
1、幫助員工解決問題
幫助員工解決問題並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而是幫助員工解決「心理問題」。即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，鼓勵他在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。
2、幫助員工認識自己
很多員工不一定能夠全面了解自己的優勢和弱勢。如果hr能從員工的角度思考問題，通過全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵及社會活動能力等因素，就可以幫員工認識自己，從而對自己做全面的判斷。
3、幫助員工認識企業
一般來說，由於心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業看不到優點，反而放大企業的缺點。而對沒有切身體會過的事物，則充滿了期待。正所謂「這山望著那山高」，「入芝蘭之室，久而不聞其香」。
他們往往一時衝動，被對方的某個優點所吸引，覺得對方能滿足自己的要求，但事後又後悔不迭。如果hr能幫助員工認識到自己對公司認識上的誤區，不但可以留住員工，還可以促進他們的進一步成長。
4、幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇
幫助員工解決問題，最重要的就是幫助員工進行職業生涯規劃。如果hr能從員工的個人特徵和企業戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。
解決其他障礙
幫助員工解決了最關鍵的問題，卻也不能忽視其他障礙。hr們應根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裡不支援時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工以充分肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。
一旦員工做出留下來的決定，也要積極的提示他、鼓勵他、幫助他。
引以為戒的三大錯誤的挽留方式
一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響，以下幾種做法是十分錯誤的，hr們要引以為戒：
1、加薪。不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留，企業認為，即使加薪了，企業成本也還在可控的範圍內，並且工作不會拉下，因此還是合算的。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。
首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落，大家會認為「會哭的孩子有奶吃」。第
三、這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
2、扣留。有些傳統的國有企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證曆本、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通員工可能是有效的，但對社會上炙手可熱的優秀員工和骨幹來說形同虛設，何況扣留證件還不合乎勞動法。
而且這樣的做法在社會上形成不良影響，將給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，更不利於公司內部管理。
3、懲罰。一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工。懲罰有很多種，如：
賠償違約金、培訓費用、給公司造成的損失、登報通告、行業內部進行「通緝」等。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但既違背了勞動法，又損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心，留下的員工反而工作效率低下，出勤不出工，企業更是得不償失了。
來自：新資本
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